文／Sandy Chiu（生涯設計師 Life Designer）

愈來愈多企業主或主管發現：雖然「想迅速找到下一個高枝」並沒有想像中容易，卻有不少員工，即便老闆答應加薪留人，這些員工仍選擇轉身離去，完全不留戀熟悉的工作環境。

相較於5、6年級生，有較高機率因主管或老闆加薪，或因同事情誼、長官（或前輩）慰留、人情道義，選擇留在原本的環境中；7、8年級及Z世代（2000後出生）的員工，一旦決定要走人，若非調整職務換部門，或給予一定的職位權力，通常不太會因為加薪，而決定被慰留。

紅蘿蔔效用逐漸失效

不少企業主開始思索：為什麼「加薪」、「升職」這些過去極為管用的紅蘿蔔，對年輕世代的員工卻起不了太大的作用？年輕世代總愛抱怨薪水太低買不起房、開不起車，為什麼他們不選擇加薪留任原本的職位呢？

從以下這位來找我做生涯諮詢的年輕人口中，或許能窺得他們的部分原因和心態，也能明白：對某些員工來說，若自己和企業的價值觀落差太大，真的不如選擇揮揮衣袖瀟灑離去……

諮：「就算加薪，我也不想繼續在這家公司待下去。」

我：「你認真的？為什麼這麼迫不及待想離職？」

一心遠離辦公室沉痾

諮：「公司完全不照規範走，又不相信專業，只讓接受他們指令的人來做事，久而久之，劣幣驅逐良幣，結果就是：辦公室只留下一堆會聽命令但不一定專業的人。我再繼續待下去，一定會失去競爭力，未來也很難換工作了！」

我：「聽說你提了離職後，主管有說要幫你加薪？」

諮：「對！但我沒答應。」

老闆好不容易下定決心給員工加薪，為什麼他們依然還是選擇走人？

釐清重視的核心價值

我帶著這位來做生涯諮詢的個案，進行整套價值觀探索，找出他真正重視的核心價值，接著，再以此作為篩選工作的標準。過程中也發現，他特別看重誠信、專業、尊重，全部都與「把工作做好」的生涯價值觀特別相關。

於是他問我：該如何判斷公司是否「尊重專業」或「對人誠信」。

其實要判斷這兩點，可從兩個方向下手，一個是從人脈找工作，比較容易知道企業內部真實的狀態；第二個則是靠面試技巧，利用回答「離職原因」與懂得「問好問題」，就能看出端倪。

透過求職找心儀職場

最後，我請他回去研究我在臉書發表的「面試必備的10個問題」與「如何在面試中問好問題」這兩篇文章（均放在「生涯設計師-邱彥霖」FB的置頂文）。

同時，我也提醒直率的他，未來在溝通時若能多一點耐性，不要急著回應，相信職涯路必能更上一層樓。

個案不好意思的搔著頭說：「我真的性子很急，蠻容易惹別人生氣的，不過你說得對，要慢一點！我會記住的。」諮詢就在溫馨的氛圍下畫下句點。

企業價值 最吸引人才

雖然在我身為獵頭時，經常以高薪做為誘因，替企業挖角人才或讓某些員工動了離開原本職位的心思，但我仍然必須說：金錢並非萬能，若非真的覺得目前工作的職場，有諸多和本身專業、價值觀、做事方式……難以配合協調之處，薪水再高也不一定能讓人真的下定決心跳槽。

事實上，金錢所能給人們的滿足，是有限度的。儘管主流價值觀，仍然認為金錢與幸福成正比，但新的研究已顯示，「生活滿意度」與「收入」不一定成正比。

也就是說，金錢只要達到一定程度的滿足點後，邊際效益就到了極限，增加再多，對人們內在的滿足，能再帶來更多的快樂或幸福感，其實增幅不多。

所以用錢留人只是基本手段，還是要用事業發展目標來留人，才是真正長治久安之道。所以一開始，企業最好就用明確的價值觀，篩選出合適的員工，讓企業的效率大大提高，減少內耗，才是真正的根本留人之道。

對一般找工作的求職者而言，最好也同樣要將企業治理的價值和目標納入考量，也就是說，除了針對工作內容、薪資福利等求職考量重點外，「釐清工作價值觀」、「進入價值觀匹配的企業任職」，才是職涯能順利長久的不二法門。

價值觀落差 員工離意堅

雖然上班族都很期待加薪，但老闆想以加薪方式留住人才竟然不奏效，這種違反直覺的員工堅持離職的態度，讓許多企業主感到困惑。

其實，這個困惑的背後所折射的問題，大多是「我不喜歡公司的文化、做事方式」，或者「這個公司對我沒有吸引力」，才會讓他們「就算給多些錢也待不下去」。

話說回來，為什麼某些人會特別在乎這些抽象的原因，絲毫不猶豫的就遞出了辭呈？

在此不得不說，如果企業的價值觀出了問題，或者價值觀含糊不清，那麼企業就很難吸引優秀的人才。雖然也有只要錢給得夠，原本的矛盾或問題就不再是問題的人，但事實證明：並非所有的人都會接受加薪招安，決定與否的關鍵，出在員工的價值觀落差上。

這跟婚姻關係十分類似，所以企業與員工在價值觀上也需要匹配。員工愈是適應企業文化，認同企業的價值觀，彼此的合作默契高，產出效率好。且如果一個人對自家公司的價值觀比較認同，他往往會願意為這個職位犧牲小我的需求，不會因一時的利益而離開。

由此可見，一個員工是否認同企業的文化與行事風格，將直接影響組織的效能與人力成本。這也是我在8年獵頭的經驗中，感受最深的。

尤其當碰到對現在的組織認同度高、向心力高，缺乏（離職）推力的人選，外在的拉力再大，也很難影響（讓對方動心），就算一時被高薪利誘，同意去新公司面談，後續也不一定真的會選擇跳槽。