文／盧世安

1995年後出生的Z世代青年，已逐漸在職場上嶄露頭角，然而，相對於Z世代的父母輩（X世代）當年迫切渴望被主管器重、遍尋機會升遷，如今的年輕一代似乎對於「當主管」、「被重用」十分淡定漠然，甚至在第一時間表達「拒絕」的意向。

新世代追尋另類價值

最近在一家咖啡店，聽到鄰座傳來以下的對話。

「老闆說，下個月讓我升職當副理。」

「哇，恭喜啊！那你要請客了吧？」

「……但我打算拒絕。」

瞬間，幾個圍坐一桌的年輕人都秒懂點頭，四周的空氣彷彿也突然停止了流動。

我抬頭看著坐在對面的這位優秀的新世代青年，發現他正低頭滑著手機，像是在尋找某個比主管頭銜更值得追逐的標籤。

我心想：他不是沒能力，也不是沒表現，但是—這份升遷通知，卻讓他感到猶豫、想要推拒，而他考慮的重點，應該不是「能否勝任」，而是「是否值得」？

升職可能動搖安全感

這一點，也正是Z世代普遍的直覺反應。他們不是懶散，也不是沒有責任感，而是有著一種與時代共振的新型職場敏感度。

他們知道，「主管」這個角色，早已不是權力與成就的象徵，卻極可能成為犧牲自我、換來一點不確定安全感的代價。

以下淺析Z世代拒絕晉升「主管」的3大原因，但在此我要強調：在我的理解中，Z世代並不是拒絕責任與承擔，或懶散不肯吃苦，而是希望能超越制度、重構責任。也就是說，他們選擇以不同的方式貢獻、參與與領導，他們以自由換控制，以心理健康換來長期貢獻。

具影響力更勝當主管

所以與其問「為什麼Z世代不想升主管？」不如改問「你希望以什麼方式，創造影響力？」誠如英語有句俗諺：「人們不會離開糟糕的工作，他們會離開糟糕的經理。」而Z世代，所拒絕的是成為糟糕的經理。

所以企業若還抱持著「升職是獎賞」的思維，終將被那些用聲音、行動與風格說話的新世代給狠狠拋下。畢竟，Z世代不一定要頭銜，但希望被理解、有選擇，還能發揮影響力。

權力已非夢想 反而成為負擔

「當主管」對某些人來說可能是成就，對Z世代來說，卻更像是一場「自願的自我綁架」。不是他們不願負責，而是清楚知道：「升遷」通常伴隨的是更模糊的KPI、更多跨部門拉扯協調、無數下屬的情緒安撫，以及最關鍵的、無法明說，但人人心知肚明的「錯事誤事的代罪羔羊」角色。

這不是假設，而是從職場日常演化出來的實感。

在Z世代眼中，主管不再是令人嚮往的角色，而是鐵定會被丟進一個無法拒絕加班、不被理解，還要負責績效壓力的職場泥沼中。也因此，這種權力交換條件不再具吸引力，尤其當他們看過上一代人是怎麼陷入「升職→崩潰→跳槽→再升職」的無限迴圈，對升遷的機遇自然是高度猶豫。

既然升遷的背後，隱藏著如此精疲力竭的繼承鏈，上一代人或許還願意為了生活，不得不忍受僵化制度的搓磨，但Z世代則選擇中斷這條鎖鏈，直視「這個頭銜，真的值得我這麼累嗎？」也就是說，與其當個不被支持的主管，Z世代寧願回到最核心的價值判斷：當個快樂的基層員工吧。

情境：前輩的警語

某間科技新創資深產品經理最常掛在嘴邊的口頭禪是：「當上主管後，我花6成時間在處理別人的情緒，3成在替主管的失敗背鍋，剩下1成才是我真正擅長的工作。」

他不是不想當主管，但是當上主管後，他再也沒有時間做產品了。為了排解不斷跳針的團隊衝突與無法結案的案子，他只好每周二晚上準時出現在健身房紓壓。

類似這樣的例子，一旦Z世代看多了。就會理解成：上一代主管的勳章，根本來自「過度操勞」，那之後呢？我會快樂嗎？還喜歡所做的事嗎？當答案逐漸傾向否定，他們選擇推拒以證明自己的價值，也就不是不能理解的事了。

個人品牌興起 取代傳統職稱

當影響力的定義已經改變，或者自己已經成為領域中的KOL（意見領袖）、個人品牌主理人、Side Project 創辦者……為何還要爭一個主管職位？

在Instagram與LinkedIn的世界裡，一個有話語權的「個人貢獻者」（Individual Contributor），可以比部門主管更有聲量、更有話語權、更有「價值感」。

現在的新世代，在網路上發一篇專業觀點文，或錄一集Podcast，會比內部提案成功還要來得成就感十足。

這不是虛榮，而是一種結構性的轉變。

如今的年輕人相信，職涯的成就不再是靠升職撐起，而是靠自己「被看見」。與其花五年爭取一個部門主管，還不如一年內打造個人品牌，累積自己的受眾、信任與市場價值。

情境：內容行銷新星的選擇

一位任職於知名B2B科技品牌的Z世代內容行銷人員，因為一篇關於SaaS轉換率的深度長文，被多家媒體轉載，公司高層讚賞連連，主動提出讓她帶領一小組內容團隊獨立運作。

她笑著謝絕了：「我不想管理別人，我想寫出讓整個產業轉頭看的文章。」那瞬間，她比許多主管更具領導力，但沒有權責綁架。她用自己的方式創造影響力，而不是被賦予權力後，陷入組織的慣性內耗與人際糾葛。

看透制度陷阱 自選貢獻方式

Z世代不是不想努力，而是不想白費力氣。他們深知權責不對等的制度陷阱，也無法說服自己為了保有升遷機會，而忍受失衡的價值系統。

這並非Z世代自我中心，而是更高層次的自我覺察。

他們會問：「我為什麼要承擔我無法決定的東西？」「我願意承擔結果，那能不能給我完整的決策權？」當組織給不出答案，他們就給自己答案——選擇不當主管。

既然主管職的本質，是成為「承壓者」的角色，而非是一種「信任交易」，Z世代就會選擇把心理韌性拿去經營副業與興趣，而不是幫公司撐起團隊。

情境：新世代的主管圖像

「那你期望的主管是什麼模樣？」

「我希望能參與決策，但不用背全部責任。我希望能領導專案，但不代表我要坐上那張會議室長桌。」

「你知道這代表什麼嗎？」

「這代表，我想當個影響者，而不是官僚。」

這段話，出現在一場關於「新世代職涯規畫」的企業內訓課中，引發資深HR與新世代員工的激烈對話。但更值得注意的是，這其實不是員工拒絕管理，而是對管理權力分配方式的全面質疑。

（作者為「人資小周末」社群經營者）