文／Sandy Chiu（Life Designer）

不少員工領完年終獎金，就向原本任職的公司申請畢業登出，因此，年後往往是企業換血的高峰期。比較讓企業人資頭痛的是，有些工作或職缺，不論再怎麼徵才，始終都補不齊，除了少子化因素及年輕人的喜好、選擇外，還有哪些原因會造成企業始終處於缺工狀態呢？



最近與友人餐敘時，聊到了企業缺工的問題，身為生涯設計師，我當下指出：「偏見」是企業缺工最主要的原因之一，並舉了一個在從事獵頭工作時的例子，當時該案已經進行一段時間，卻卡在主管的想法而難以順利招聘人才：

只想雇用年輕員工

人資：部門主管現在才30多歲，之前部裡有個年紀比他大的員工很難管，所以現在他只想看30歲以下的。

我：可是30歲以下，5年以上相關經驗的真的很少。

人資：沒辦法，反正他就是不要年紀比他大的員工。

於是，我一開始雖然立即找到了不錯的人選，但也只能等著。

人選：對方還沒回覆嗎？

我：還沒。（其實是因為你34歲了，但這個不能說）

人選：奇怪，他們不是急著找人嗎？我看他們的職缺還開著啊！

門檻讓人過度聯想

3個月過後…

人資：這個職缺又開了，原本找到的人剛提離職，你那邊有人選嗎？

我：我要問一下，可是年齡不符合主管的要求喔！

人資：沒關係，大老闆急著要人，你有人就先給我。

所以我只好再次與當初的人選聯繫。

人選：哇！都過那麼久了！這位置是不是有問題啊？

我：有沒有問題，親自去聊聊就知道啦！（真是有苦說不出）

人選：讓我考慮一下。

還好這個故事的結局是好的，人選順利加入該企業，並在工作上迭有表現。

優秀人才卡在年紀

這場餐敘當中，一位企業高階主管友人，常常看履歷、選人才。他坦言：「對耶！我自己也會這樣，其他部門主管也是，都會想說先看年輕一點的。」旁邊一位友人有點哀怨地表示：「之前有一個展覽在找接待外國人的短期工讀，明明他們很缺人，我的朋友問我能不能去幫忙，結果招募單位卻回說：不但要外語能力好，還要年輕一點的。」

高階主管友人打趣說：「你這是over qualify了啦！人家看到你的資歷，哪敢用你當工讀生。」這位外語嚇嚇叫的友人回說：「可是我有能力也有意願，外表打扮得體，而且只是短期工讀，為何不能用我呢？簡直是年齡岐視！」

各類偏見不一而足

一片笑聲中，大家接著問我：這有法解決嗎？

其實，職場「偏見」無所不在，因為年齡可以換成性別、居住地、種族、學校、婚姻狀態，甚至星座、八字、信仰……像是，有主管會擔心住太遠的人，有「機動性不足」、「通勤時間和安全」、「搬家成本」等問題；也有主管認為男生不夠細心或女生力氣不夠大；還有主管提出某學校出來的就是不用，甚至有人特別喜歡客家人或某星座，覺得比較能吃苦耐勞；或是認為家中有小孩的員工應該沒辦法加班，也有人資特別喜歡先看海歸的……以上種種情況，我都遇過。

這種無意識的偏見，老實說人人都有，可能是因為「我曾有不好的經驗」，或是「前人也這樣做」，但平心而論，其實這些偏見往往與一個人能否做好這份工作，並沒有直接關係。

偏見與能力兩回事

因為即便是同樣的條件和背景，只要換個人，以上種種考量，就會因不一樣的經驗而有不一樣的解讀，例如遇過住很遠但工作比誰都認真的員工，也有比女生細心的男員工或體力不輸男生的女員工，也有某個不看好學校畢業生但合作得特別好的情況，而不論什麼種族、星座，都有懶惰與勤奮的人。

所以，回到一個人能否做好一份工作，主要關鍵還是看動機與能力。動機強烈，但能力不足，還可以透過訓練脫胎換骨；若動機不足，能力再好可能也不想努力。

聽到這裡，大家都能理解與認同，但還是不知道可以怎麼解決職場偏見現象。

依有效資訊來判定

依諮詢經驗來看，首先，一般人很難改變偏見，所以要給出更好的解決方案，降低偏見的影響力，自然就會提升招募效率。所以，做法就是「將焦點轉移至有效資訊」，降低造成偏見的無效資訊的干擾。

當然，首先一定要定義何謂「有效資訊」。也就是前面提到的，一個人能否做好一份工作，關鍵是動機與能力（其中更重要的是「動機」），先看這些有效資訊，如果同時有幾個人選可以考慮，這時再把其他在意的條件考慮進去。

（作者為國內知名生涯設計師）



精準核對 彼此需求

從產品銷售的角度來看，客戶的需求就意指購買動機，招募當然也適用！

因此，我將人們對職場的隱性需求，設計成6個具體的項目「企業文化、工作環境、組織階段、管理模式、人際風格與工作模式」。用人單位也可以在面試時，使用這6個具體項目核對雙方需求，進行評比。以下舉3個例子加以說明：

1 你期望的工作環境是

國際型，與不同文化背景的人合作共事

在地型，與相同文化背景的人合作共事

2 你期望的工作模式是

我希望工作是可以嘗試不同挑戰，

變化較多

我希望工作是專注深化特定技能，

變動較少

3 你期望的部門階段是

我喜歡新創部門，能與決策者緊密合作

我喜歡成長部門，與同事成長共建制度

我喜歡穩定部門，分工與職務範疇明確



這些問題不只能看見求職者的需求，更可用來核對雙方的隱性需求。當需求有一定程度的相互適合，關係才能長久經營下去。畢竟，職場就跟感情一樣，沒有絕對的好與不好，只有適不適合；不適合你的，也許是他人的真命天子，而適合你的，有可能曾是他人錯付精力和忠誠的處所。

所以，如果能在偏見資訊出現前，先看到彼此適配度很高時，你會不會願意給對方機會呢？至少我目前接觸到的人資與用人主管，都說「會！」。

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