文／翁林林

當主管遇到「鯰魚型」的人才，究竟應該基於暸解「好用的，可能不太好帶」，肚大能容的給人才發揮的機會，或是情願用一群「好帶卻不好用」的聽命行事部屬？其實，任何職場的各類人才，最重要是暸解所長、放對位置……

「你作為主管，曾招募或領導過『鯰魚型』的人才嗎？」

這是筆者身為獵才顧問，在面談主管人才時，經常會提出的問題。別以為這個問題只有「是」與「否」的簡單答案，我們真正想評估的重點，是應徵主管職務者，是否理解並掌握「人才 vs. 奴才」的管理藝術。

恃才傲物主管傷腦筋

恃才傲物的員工，難免讓主管感到苦惱。圖／Unsplash

在一場創業家活動的會後交流時間，某位認識多年的CEO跟我分享一個他最近遇到的困難。這位CEO旗下的一家新創公司，有一個需要熟悉影像處理和AI演算法開發的技術類職缺，在人力銀行已經刊登超過3個月都沒找到適合的人選。

好不容易從學界管道，找到一位研究主題與公司需求相關的人才，但這位人才剛回國，對於企業運作的實務經驗尚淺，跟主管的溝通上，也曾說出「這是國外最新技術，我在XX公司實習時就是這樣提案的，你雖然是主管，但請不要不懂裝懂，好嗎？」直白的駁斥上司。

如果您是這位CEO，將會如何因應這樣的狀況？

唯才是用且各得其所

了解員工各自所長，並放對位置，才能發揮整體戰力。圖／Unsplash

在職場上，擔任主管職務者，難免都會遇到一些需要「特別關注」的部屬，資深主管通常會提點新任主管一個觀念：「人才有用不好用，奴才好用沒有用」。

然而，這個觀念其實有兩種意義，其一是「用人所長，各得其所」，不論是恃才傲物的人才，或是唯命是從的奴才，只要主管在任務指派的配置調度得宜，在日常管理上斟酌分寸與彈性，就能將各類型的人才，放在適當的角色中，完成應有的工作。

至於要如何清楚了解部屬的人格特性、行為準則與思惟風格，除了日常溝通之外，建議導入科學化的心理測評工具，進行個人、部門和公司的整體分析，方能避免主管個人好惡，造成組織人力資源管理與發展的破口或偏誤，對主管和組織成員來說，愈是理解彼此，就愈有智慧能夠避免無謂的衝突，進而達成穩定發展的目標。

提升能力並裁汰冗員

另一個涵義，則是人才優化和工作再設計。因為任何公司、部門甚或個人，都有其生命周期，身為主管者，需要以更高層級的思惟，來擘畫人才發展的藍圖。

舉凡參與專業技術或管理職能的訓練課程，抑或是挑選跨年齡／跨專長的成員組成專案團隊，設定新的任務目標，以激發既有團隊接受挑戰，甚至是適度汰除對組織無益也無心自我提升的冗員，在在皆應有計畫地，與人資部門共同探討並落實執行，不僅能夠有效凝聚團隊向心力，也有助於提升主管自身的領導力與應變力。

唯有伯樂能遇千里馬

了解各人所長，放對位置。圖／Unsplash

總結來說，主管的角色必須是識才的伯樂，也是引導的教練，更是帶心的指揮官，一個好主管除了需要有明辨是非的見識，也要有能禮賢下士的靈活身段，更要有能接受他人意見與批評的雅量。

但是筆者也要提醒一點，不論您的志向是專業技術職或主管職，若您希望自己在職涯發展路徑上能夠一路順遂，千萬要記得「肯被領導的人，才有領導人的雅量」，因為如今的世代，大多數的工作，都是需要團隊合作才能創造佳績，因此別讓自己陷入困境，方是明智之舉。

（本文作者為360d才庫事業群獵才顧問）


小百科：鯰魚型人才

此名詞是依據管理學上「鯰魚效應」而來。所謂「鯰魚效應」，原指沙丁魚、鰻魚等高級水產，活體的價格是死的數倍，為了增加魚穫被捕後的存活率，會在運送途中，在櫃中放入一條鯰魚。

由於鯰魚到了陌生環境，便會不斷地四處游動，沙丁魚、鰻魚深怕被外來掠食者吃掉，紛紛奮力逃竄，因而攪動水流、增加水中含氧量，最後順利存活了下來。

因此在職場中，凡是工作風格直率，勇於直指沉痾，善於解決問題，樂於承接新任務，直接或間接喚起其他成員產生危機意識，或能為團隊注入強心針，讓大家士氣大振、努力衝刺的員工，便被稱為「鯰魚型人才」。

團隊需要有一隻鯰魚來攪動水流，卻不能整個團隊都是鯰魚。圖／Unsplash