過去十多年，無論台灣的經濟成長率多麼慢速，終究還是正值；無論物價如何變動，只有一個方向，一路向上；但是勞工的平均薪資卻一直不進反退，甚至退到十五年前的水準。勞委會找出薪資不漲的元凶—派遣工壓低了薪資，因此提出《派遣勞工保護法》草案。

　派遣員工制是因應企業與勞工的短期供需。企業時常為因應旺、淡季變化，或是臨時訂單、突發的短期需求，而需要補充短期的勞力；短期、彈性、不必適用《勞基法》，不造成企業長期負擔的派遣員工，就是一個好的解決方案。對一些二度就業者、不想被長期工作綁住或生活型態適合彈性工時者，派遣工作制也可提供一個暫時的工作機會。

　日本的終身雇用制在停滯年代瓦解後，臨時派遣制成為日本勞動的新潮流，日本現在號稱有三分之一的勞工─特別是年輕人，是以派遣型態工作。這股派遣風潮吹向台灣，台灣的派遣勞工逐年增加。據行政院主計總處民國一○二年人力運用調查，至去年五月，從事部分時間、臨時性或人力派遣工作者計七十五萬九千人，占全體就業者之百分之六點九四，較上年增加二萬三千人。

　當派遣工日益增加後，企業主為了節省成本，利用派遣制度的漏洞，規避法令對企業對員工福利、聘任的限制；不斷以低價的派遣工代替正職員工，或者以同工不同酬的方式剝削派遣工。更有甚者，派遣工淪為專為負責高危險、高汙染、高汙穢的工作，在不良的勞動條件和缺乏保障的情況下，不顧及勞動人權。

　派遣工盛行，不但將聘雇工資往下拉，向外勞薪資看齊，也壓低了正式員工的起薪。正式員工若不幹了，有大量低薪的派遣工可填補，正職員工也不得不接受低薪的現實。當經營環境改變，老闆要關廠或外移，只要一通簡訊就可將派遣工解雇，沒有《勞基法》、沒有工會的保障，造成眾多勞工家庭陷入困境。

　雖然勞委會的《派遣勞工保護法》草案一提出，立刻遭到企業主和勞動團體的反對，但是衡諸勞資雙方和社會利益，派遣工立法規範仍是利大於弊，應該予以支持。草案中「不得超過僱用勞工總人數百分之三」、「限制少數行業適用」、「保障同工同酬」、「只允許長雇型」等條文，限制總量上限、行業、薪資和雇用條件等都是保護派遣工的措施。雖然無法滿足勞團主張的「直接禁止派遣，反對派遣合法化」，但是比起現況仍是長足的進步。

　企業主因此法失去了大量雇用派遣工替代正職員工的方便門，但至少仍保留了臨時突發狀況雇用派遣工的彈性。企業習於壓低成本，壓榨勞動條件來競爭，就不會努力在產品和市場上創新突破。派遣工保護立法還有一段緩衝期，讓企業得以調整體質。更何況，當勞工家庭所得成長，消費能力提高，對整體經濟也有剌激提振的效果；市場景氣了，也將回饋企業的經營，這是勞工、企業和社會三贏的局面。