文／楊慧莉

職場上，想表現良好，許多人會全力以赴，甚至不眠不休，搞到自己精疲力竭。組織心理學研究員伯恩鮑姆也曾如此。不過，在歷經一番挫折後，她找到更好的工作方式，並歸納出三點工作智慧，樂於與世人分享……

職場迷思

努力工作 就夠了嗎？

艾莉莎‧伯恩鮑姆（Alyssa Birnbaum）曾擔任策略顧問多年，幫一些健康品牌構思新產品。之後，她了解自己並不志在銷售產品，而是協助改善人們的生活，讓人取得生活和工作上的平衡、更投入工作，避免倦怠。

於是，伯恩鮑姆辭掉產品行銷主任之職，到亞洲和歐洲旅行四個月後，回校深造。目前，她在克萊蒙特研究大學研讀正向組織心理學博士學位，研究計畫聚焦於領導發展、職場的立場多樣性和倦怠的傳染性。

倦怠的真實原因

伯恩鮑姆目前的研究主題絕對與她過去的人生經歷息息相關。她永遠記得大學畢業後收到第一份工作績效考核前的心情：緊張不已。她自認很賣力工作、準時完成長官交辦的任務。然而，當她收到考核時，有些錯愕，老闆說，她需跟客戶建立更好的關係。

「跟我的客戶建立關係？難道他們只關心這個？」伯恩鮑姆自忖。一方面，她覺得自己很努力做出工作績效；另一方面，她還真不知道怎麼廣結善緣。她的客戶都不在身邊，她也不清楚如何認同他們，因為有些比她年紀小很多。

多年後，伯恩鮑姆研讀博士學位做研究。一如俗諺所說，「研究是一種與自身經驗相關的探索」，而她最初的自我研究便是關於倦怠和工作投入，因為她很清楚倦怠是什麼感受。

過程中，出乎她意料之外的是，她本以為倦怠是因工作太多而耗盡能量，但其實有很多因素會導致倦怠，其中一個重要因素便是社群和連結，「人們可因不受尊重、不被支持、跟同事疏離而感到倦怠。」

伯恩鮑姆深有同感。她過去總是聚焦於工作產出、可產生實際營收的事物及工作品質。之所以如此，她認為是被學校教育制約了，「我只要努力用功念書，就會得高分。」但職場可不同，「那裡有一群有血有肉的人，在覺得完全投入、其工作真的很重要、在做一件比他們本身更偉大的事時，就會想跟他人有所關聯並對工作全力以赴。」

良好互動促敬業

新冠疫情期間，全球辦公室都關了，伯恩鮑姆便和同事開始研究這種遠距工作、遠距工作與生活平衡之間的轉變。她也在遠距的情境下開始看見「關係和孤獨的效應」變成了焦點，「人們不僅掙扎於擔心生病或還要照顧小孩，孤立的感受更深，他們失去平時走進辦公室的那種輕鬆互動。」

有趣的是，當他們更深入研究時發現，孤獨在疫情之前就有增長的趨勢。「根據美國醫務總監的說法，將近五成的美國成人在疫情前有過孤獨的感受，且數字持續攀升。」

於是，伯恩鮑姆的「自我研究」改弦易轍了。她開始研究連結效應，尤其是在疫情期間的工作環境下，看是否會造成人們聯繫上的不便。她聚焦於職場高品質連結的研究，此研究最初由達頓博士（Dr. Jane Dutton）開啟。

何謂高品質連結？伯恩鮑姆解釋，這種連結對象可以是一個朋友、一個同事、某位你第一次碰到的人，不管是誰，重點是跟他們的互動讓你覺得更坦然、真的很想關心對方，話別後覺得更有活力且振奮；它不必是一個很愉快的經驗，你們可能談到某個困難的話題，但你們覺得彼此相繫，這就是高品質連結。

另外，伯恩鮑姆也想知道一整天如有較高品質的連結會不會促成更高的敬業度。結果，答案是肯定的，且不管當天有多少這樣的互動或在這種有品質的互動上花多久時間。

「因此，如果你整天都跟不同的人擁有高品質的互動，或只跟一個人有這樣的互動，你都會覺得更投入工作。」

看到人有助連結

此外，伯恩鮑姆也著墨於人們互動的方式。她想知道如想擁有深度而有意義的連結，是否需要面對面。先前研究人員都建議需要面對面。

於是，她詢問人們互動的方式，「有現場面對面嗎？還是透過有鏡頭打開的視訊會議或音訊閒聊？」

結果，伯恩鮑姆發現，當面聯繫和視訊會議的效果一樣。換句話說，不管哪種方式，只要交流能看到彼此，就能有類似的連結。但有聲無影的互動則產生較低品質的連結。

她的研究過程中也意外發現倦怠的效應，「倦怠會影響當事者能否投入有品質的連結。」她認為此事合情合理，因為倦怠者會傾向退縮，就不可能用力與人連結。

因此，職業倦怠者也很難建立高品質的連結。伯恩鮑姆的研究顯示，擁有高品質的連結對工作投入是很重要的。



一舉數得

增強關係 事半功倍

管理顧問公司「麥肯錫」和非營利組織「LeanIn.org」最近做了一項研究，關於辦公室員工、遠距工作者和混合辦公人員的連結感。結果，他們發現，約六成的辦公室員工有連結感；相較之下，遠距和混合工作者有連結感的，卻不到兩成。

那麼，要如何在遠距環境中建立工作關係？

對此，伯恩鮑姆提供三項建議，而它們也是她想要給當年二十二歲、摸索著要建立關係的自己。

三建議拉近關係

建議一，進行爽朗的交談。

這能助你超越禮貌的招呼，往底層探索。有兩種做法：一種是給予開放式的問話，鼓勵對方打開心房，有更多個人的分享；另一種是寬廣式的回話，讓自己打開心房，有更多個人分享，然後給別人機會回以更多分享。

比方說，與其問同事，「周末過得如何？」，不如問說，「周末有沒有發生什麼精采趣事？」接著，再多問一些深入一點的問題。

在回答時，也可以更爽朗。比方說，視訊會議時，有遠距團隊成員問到天氣話題，你可以說出他們所期待的回答，如「喔，這裡真的好冷。」但你也可以說，「今早，我遛狗時被鄰居取笑，我讓狗狗穿上我的大羽絨衣。你們那邊冷嗎？」如此一來就能鼓勵他們也打開心扉，因為他們現在對你比較了解了。

建議二，找到彼此共通點。

身為人類，我們喜歡有歸屬感，彼此如有共通點能拉近關係。年輕時，以為處於相同的生命階段就會有共通點，但並非如此。也許你們都是愛貓人士或都喜歡鄉村音樂，或是都厭煩新聞裡的政治消息。不管如何，都需要花時間揭露這些共通點。不過，你可以問一些問題和善用一些視覺線索，即使只是透過他們的螢幕，也能獲得協助。同樣的，你也可以善用自己的背景，讓別人對你有更多的了解，找到跟你的共通點，尤其你是遠距工作者就該好好運用自己所處之地的背景，把它當作對話的起點。比方說，放些旅遊或寵物照片，或是自己好愛的藝術作品或書本、任何能促使對話和讓人參與的物品都行。所有這些東西都能助人找到共通點，有助拉近彼此關係。

建議三，表現關心和欣賞

這點最重要，要關心和表現出你真的關心和欣賞交談的對象。如果別人在跟你講話時，你一邊在瀏覽電腦，代表電腦裡的東西比你跟他們的對話更重要。但如果你傾聽，就會點頭、問一些跟他們的話題有關的問題，或是對他們的笑話回以大笑、點頭回應、做筆記、完全投入，代表你欣賞和關心他們。這類互動會讓人活力滿滿，同時激發他們的自尊心，讓他們覺得跟你的關係又進一步了。

領導階層的責任

伯恩鮑姆進一步指出，以上三點建議有助增強人際關係，不過還得發自內心，要真心誠意，這對多數人來說也是最難的部分。然而，將心比心，你一定也見過有人頻頻點頭但根本沒在聽，或是隨口問問，根本不關心你的回答，或讚賞你但言不由衷。想想你如果也這麼做，應該也難逃別人的法眼。

另外，她認為領導階層還有更多的責任，因為是標竿人物，「如果表現出不在乎人際關係，下屬就會有樣學樣。但如果他們真誠與人暢談、找出彼此共通點和關心人，就會讓下屬覺得有必要跟進。」

如果領導階層有遠距的團隊，就要付出更多的責任，因為員工少了在辦公場所或用餐時間的閒聊。有視訊會議是很大的進步。不過，伯恩鮑姆認為這還不夠，「領導人需騰出更多的互動時間，包括在會議開始時挪出一些時間閒聊，也可以跟員工來個線上午餐，邊吃邊閒聊。」

回歸工作的本質

伯恩鮑姆也提醒領導階層運用一些員工傾聽策略，助己了解員工的真實感受。了解他們是否倦怠了？有覺得受重視嗎？有感受被聽見嗎？領導者若能對所聽到的這些事做出回應，代表有真的聽見，並努力對員工的回饋採取一些行動。

不管如何，一般人都會花三分之一的生命在工作上，而對多數人來說，工作往往是長期壓力和緊張的來源。既然如此，伯恩鮑姆建議世人不妨做點改善，與其受制於工作，不如反其道而行，從多發展良好的工作關係做起，進而對工作更投入，最終讓工作能為我們的生命效勞。