文／吳文龍

科技發展與經濟環境的快速變遷，加上疫情的影響，不少工作職務被整併、委外或由系統化、自動化所取代，擁有「新世代」專業職能者變成奇貨可居，造成人力市場上的薪酬競爭及搶人大戰，面對點燃新時代企業引擎的挑戰，企業人資必須隨時適應與調整，話說回來，企業人資該如為企業培養人才，打造新世代的職能與競爭力呢？

世界經濟論壇（WEF）預測，新冠疫情催化下的數位變革與新科技發展，在2025年將有8500個職務消失，同時也將產生更多的新職務；不論是傳統產業或科技業，同樣都將面臨「新世代」人力需求問題的衝擊與改變。

過往企業決勝關鍵在於「資本」，資本多被定義為土地、廠房、設備、資金等「實體」資產，然而近十餘年來，企業逐漸重視人力資源的發展，並開始經營與培育員工的軟實力，包括員工的知識、經驗、制度與習慣等，員工的素質與能力，成為企業從競爭中脫穎而出的標的之一。

早期企業投資培育員工，多著重於與企業發展相關，且多數在核心的工序或關鍵職務上，其他部分或職務則較少著墨；近年來，市場的競爭與改變，企業對於優質人才的需求更為渴望，為引進或留用優秀的人才，企業投入更多的資源在訓練培育，甚至提供訓後優渥的留任條件，造成關鍵與優質人力市場的競爭。

在此建議，有永續經營野心和目標的企業，應趁早布局企業未來發展的人力投資上。

圖／123RF

企業應以前瞻的視角布局「新世代」的人力投資，如：數位工具應用與發展（ AI、VR、自動化等）、ESG（環境、社會與公司治理）及企業核心關鍵業務上，企業人力資源工作者，更必須調整人才培育的視野，跟上公司未來發展挑戰及早規畫與實施，切勿短線操作。

畢竟，員工一定要認同企業文化，才能真心投入於工作上。曾有知名的串流媒體，即因錯誤的人力資源政策，付出慘痛的代價；對此筆者從策略性人力資源規畫，提供下列幾項作法供參考：

1.打造以人為本的企業文化：

Z世代已紛紛進入工作職場，企業內有不同世代的員工，應打造以人為本的環境，站在員工的角度思考、提供協助與服務，當獲得員工認同與支持，集體認同力量是企業堅而不可催的厚實本錢，也回應到ESG（企業永續）議題中，對員工關係經營及發展的重視。

2.提升員工數位職能：

數位運用漸成為企業人力的基本職能，而遠距工作也已成為職場上的應變方式之一，如何以彈性的上班方式不減低工作的效率與效能，是企業主與管理者非常重視的議題；因此人力資源部門應加快配合企業數位轉型的力道提升員工數位職能訓練，使員工具備數位操作與運用能力。

3.與利害關係人溝通的能力：

隨著聯合國永續發展目標，以及利害關係人對企業永續的要求，ESG專業人力的需求也隨之水漲船高，企業人力資源部門對外需求人力，若只關注企業內部發展，未隨世界趨勢而適時調整，面對這波ESG人力需求將面臨困境；ESG人才除了須具備環境、社會與公司治理方面的專才外，更需要能夠與相關領域的利害關係人進行溝通，以落實企業對永續的承諾。

4.彈性多元的人員晉用條件：

台灣已進入高齡社會，並同時面臨少子化的衝擊挑戰，企業晉用人才的方案也需進行必要的調整修正：如延攬中高齡者或再度就業的人力、引進適合的國外特定工作者等；同時，企業內的相關人力資源配套措施，亦有必要進行修正，以吸納更多優秀的人員（如部分工時、工作再設計……等）。

不穩定的外在環境下，企業不能只看到可能帶來的危機，也應看到商機，才能躍上競爭舞台打造自己的光環；投資可長可久的企業價值，必須先從「人才」開始，投資優質關鍵人才，經營人才價值，相信員工也會給予回報，同時與企業。

（本文作者為「360d才庫事業群」資深顧問）

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