文／楊朝安

所有企業在需要用人時，都希望如伯樂一樣，能夠找到值得投資的千里馬，故首要條件就是先「找對人」！但若只是「找對人」恐怕還不夠，更重要的是要「用對人」：能夠將「對的人」留下來與企業一起共同打拚，讓人才發揮潛能及專長，才是不斷創造企業價值的重要關鍵。

建立人力資源價值鏈

企業招募員工時，應有計畫的建構人力資源價值鏈，並就企業的戰略與商模，引導組織順暢運作，再以「職務」為核心，開展「徵才（徵、募、選）──用才（育、用、輔）──展才（評、留、展）」3大階段／9大動作的有效實踐，其中尤以「用才階段」，是創造人力資源價值的核心關鍵。

然而，人是相當複雜的動物，人才的潛能應該如何開發？人才的價值應該如何創造？這對企業經營管理者及人資主管，都是一門極具挑戰的大學問。

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人才盤點與人才分類

人才一般可細分成5大分群，除了「對的人」和「錯的人」，絕大多數「可被形塑的人」，可再細分為「可培育的人──須驅動的人──待調整的人」3分群，這也意謂著：企業於人才進來工作一段時間後，在經過完整的人才盤點後，5大分群中，「須驅動的人」將會占最大多數。

至於人才5大分群的意涵，說明如下：

1. 對的人：吻合職務角色所需，可計畫性栽培，進而創造人才價值與組織價值。

2. 可培育的人：施以培訓並深化職務角色淬煉後，可吻合組織發展需求。

3. 須驅動的人：針對人才成就動機加以著力後，可驅動意願再進行潛能開發。

4. 待調整的人：人才不吻合該職務／部門所需，但可調整到其他部門／職務。

5. 錯的人：人才不吻合公司內的任何職務，應予以資遣，並安排離職輔導／面談。

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人才盤點和5須準則

建議企業在「用對人」之前，應該先掌握「人才盤點8大準則」（見另文）及「5須準則」，才有機會從萬人之中找出那一塊璞玉，進而拋光、琢磨成一塊上好美玉，在組織內發光發熱！

所謂「5須準則」：

1. 必須要先找對人。

如果職務擔當人不是「對的人」，往往耗時費力而生產力不彰。

2. 必須先定錨組織職務／任務所需的人才特性。

職務角色：組織設計架構下的職務與職責，通常在職務說明書中可以看到，每個人在自己的職務角色下，應負的基本職責，知道自己該做什麼。

任務角色：因應企業年度經營策略、目標與計畫所需，將計畫中所需完成的工作任務，分配到相關部門／職務下，而衍生的彈性工作內容與人員角色扮演。

3. 主管必須能扮演挖掘千里馬的伯樂角色。

組織內不可能所有人都是菁英或「對的人」，因此如何從多數「可被形塑的人」中，再區分出「可培育的人──須驅動的人──待調整的人」，其中可從占最多數的「須驅動的人」來著手。企業該如何開發／培育這類人才？就要與企業的成就／動機、價值／追求產生高度關聯了。

4. 必須聚焦於人才特質的優勢發揮。

誠如每個人都有優缺點一樣，用人主管若能「揚人所長，避人所短」，就能讓人才在工作上建立良性的成長循環。

5. 主管必須能夠降低干擾人才價值創造的因素。

這些因素很多，包括：內部的人際關係、環境／制度、薪獎／福利、領導／管理、溝通／互動等，甚至是外部的變因，如：來自家庭、情感、婚姻、外部挖角等因素。



盡量往對的人去發展

一般企業中，「可被形塑的人」占組織內的絕大多數，想要有效開發人才／育成人才，必須架構在理想的「職務角色」與「組織環境」下。畢竟，人是環境的產物，人才在組織內部的職務角色，背後所反映的，就是組織環境與營運模式下，所要求職務角色的職能展現，所以必須先「找對人」，之後更要「用對人」。

正如《從A到A+》書上所言：與其訓練火雞爬樹，不如請松鼠去摘果子，所以人才特質，是決定績效成果的必要條件。企業一旦能充分發揮人才優勢特質，自然能為企業創造最大價值。

換言之，企業人資部門最重要的功能，就是把組織內大多數「可被形塑的人」，透過在職訓練、職務調整，往「對的人」方向去發展，而各部門主管也要投入參與，共同完成這項重要的人才育成責任。

（作者為360d才庫事業群董事長）

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