文／楊朝安

新冠肺炎被不少市場觀察家與媒體認定是一場經濟危機，但我認為「危」與「機」，其實是一體兩面，也就是說，當企業發生「不可預期的突發事件」時，它可能是「危險」，也可能是「機會」，端看企業主如何理解與應變？！

善用情勢轉危為機

從企業經營者角度來看，轉「危」為「機」才能適應環境更迭，獲得轉型機會；反之則將被淘汰！正因大家身處相同時空背景，許多企業開始審視組織內部人力與營運問題，有業者更順勢發展全新的營運或商業模式；換句話說，外在環境不穩定，正是「企業體質調整」的最好時機 ！

但是，企業往往當局者迷，不易從第三者角度找到體質調整的切角，而組織內部人員的建言，往往淪為老生常談，這時就須借助外部顧問的角色，針對經營問題給予不同角度的忠告與建議。

所謂「外來的和尚會念經」，在企業體質調整上，除了內部要重新檢討經營策略與方向外，更需要盤點組織與人力，並巧妙導入外部資源，在「內外夾攻」下才有機會翻轉成功！這裡也提醒企業主們，組織調整與改造須以「人才價值」為根基。

伯樂千里馬孰為先

在討論人才價值之前，請大家先思考一下：世界上是先有千里馬，還是先有伯樂？

答案因人而異，但就管理者普遍的共識：「伯樂為先！」因為只有伯樂先洞察到人才特質與能力，並提供合適角色與舞台，讓人才「開發潛能──創造價值」，璞玉才有機會發光。

但光靠伯樂是不夠的，人才也須先創造自己成為那匹千里馬！這裡歸納出人才如何從「知己」層面開始，規畫專屬自己的「5個什麼」的5階段職涯心法。

工作職涯淬煉成長

「5個什麼」的職涯規畫心法，側重人才價值的本質，強調「知己」，同時應以更高遠、深廣的思維，來看人才價值是如何被琢磨出來。

也就是說，人才除了「知己」也須「知彼」，因為人才價值創造與外部工作環境兩者緊密相連，並且與個人職涯選擇息息相關。這裡也建議個人在找工作時，應從「產業」、「企業」、「職務」到「主管或老闆」等4項元素，「由大到小」循序考量。

不過，從多年累積的人資經驗來看，最直接影響個人職涯的，便是「主管或老闆」。雖然針對「產業」的選擇，不同時空背景下，產業現況、熱度與未來性都與個人收入與發展有強大連結；在「企業」的考量上，企業規模大小都會直接影響個人歷練與發展空間，例如：大規模有保障的企業，也可能會限縮個人成長空間；在「職務別」的角色選擇上，不同角色會形塑不同的自己，同時累積不同的思惟、視野、人脈與資源。

至於我個人認為最重要的「主管或老闆」，他們可能是個人重要的學習典範，進而影響你的觀念與態度，也有可能是你生命中的貴人。

人才資源非僅人事

身處人力資源市場30餘年，從人力資源角度來看，產業環境、企業經營、組織發展到人才聘雇，其實是環環相扣，所謂唇亡齒寒，產業環境變動，影響企業存亡，連帶人才發展的舞台也會隨之受限。反之亦同，沒有合適人才，組織發展也難以健全！

但可惜的是，台灣部分企業都在做「人事」，就是把人才請來工作，卻放他自行創造價值；所謂人力資源，既是「資源」，就需要被開發、被琢磨才能源源不斷創造價值，也就是說，人才能不能有效地「被開發潛能?創造價值」，跟企業的組織發展能力是有密切關聯！

從創業至今，我發現人才的「量大質精」通常在外部，若非採取「合作模式」，很難得到對方專業優質的能力奧援。可惜的是，國內人資主管與經營者多半不懂這個道理，想要天下英才唯我所用，也只能自行聘僱，幸運一點的像台積電找到一流英才，但一般企業找到二軍、三軍也是在所難免。

善用外部人力資源

感謝身在台灣，即便在全球疫情籠罩下，使得產業與企業在人力供需上起了很大變化，但台灣之於全球，影響算小的，甚至有些企業因為收到大陸的轉單，反而增加人力需求。

但正因市場環境的快速變動，人力供需問題隨之浮出枱面，因此建議企業主不妨趁機思考，將固定的人力成本，轉移為運用外部人力資源的機會成本，這樣的彈性成本，除了可以有效降低人力成本外，更能因應未來不可測的環境變動，以提升企業競爭力與營運效能。

（本文由360d才庫事業群董事長口述）