【後疫情時代】 掌握企業轉骨時機

文/楊朝安  |2021.04.17
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文/楊朝安

新冠肺炎被不少市場觀察家與媒體認定是一場經濟危機,但我認為「危」與「機」,其實是一體兩面,也就是說,當企業發生「不可預期的突發事件」時,它可能是「危險」,也可能是「機會」,端看企業主如何理解與應變?!

善用情勢轉危為機

從企業經營者角度來看,轉「危」為「機」才能適應環境更迭,獲得轉型機會;反之則將被淘汰!正因大家身處相同時空背景,許多企業開始審視組織內部人力與營運問題,有業者更順勢發展全新的營運或商業模式;換句話說,外在環境不穩定,正是「企業體質調整」的最好時機 !

但是,企業往往當局者迷,不易從第三者角度找到體質調整的切角,而組織內部人員的建言,往往淪為老生常談,這時就須借助外部顧問的角色,針對經營問題給予不同角度的忠告與建議。

所謂「外來的和尚會念經」,在企業體質調整上,除了內部要重新檢討經營策略與方向外,更需要盤點組織與人力,並巧妙導入外部資源,在「內外夾攻」下才有機會翻轉成功!這裡也提醒企業主們,組織調整與改造須以「人才價值」為根基。

伯樂千里馬孰為先

在討論人才價值之前,請大家先思考一下:世界上是先有千里馬,還是先有伯樂?

答案因人而異,但就管理者普遍的共識:「伯樂為先!」因為只有伯樂先洞察到人才特質與能力,並提供合適角色與舞台,讓人才「開發潛能──創造價值」,璞玉才有機會發光。

但光靠伯樂是不夠的,人才也須先創造自己成為那匹千里馬!這裡歸納出人才如何從「知己」層面開始,規畫專屬自己的「5個什麼」的5階段職涯心法。

工作職涯淬煉成長

「5個什麼」的職涯規畫心法,側重人才價值的本質,強調「知己」,同時應以更高遠、深廣的思維,來看人才價值是如何被琢磨出來。

也就是說,人才除了「知己」也須「知彼」,因為人才價值創造與外部工作環境兩者緊密相連,並且與個人職涯選擇息息相關。這裡也建議個人在找工作時,應從「產業」、「企業」、「職務」到「主管或老闆」等4項元素,「由大到小」循序考量。

不過,從多年累積的人資經驗來看,最直接影響個人職涯的,便是「主管或老闆」。雖然針對「產業」的選擇,不同時空背景下,產業現況、熱度與未來性都與個人收入與發展有強大連結;在「企業」的考量上,企業規模大小都會直接影響個人歷練與發展空間,例如:大規模有保障的企業,也可能會限縮個人成長空間;在「職務別」的角色選擇上,不同角色會形塑不同的自己,同時累積不同的思惟、視野、人脈與資源。

至於我個人認為最重要的「主管或老闆」,他們可能是個人重要的學習典範,進而影響你的觀念與態度,也有可能是你生命中的貴人。

人才資源非僅人事

身處人力資源市場30餘年,從人力資源角度來看,產業環境、企業經營、組織發展到人才聘雇,其實是環環相扣,所謂唇亡齒寒,產業環境變動,影響企業存亡,連帶人才發展的舞台也會隨之受限。反之亦同,沒有合適人才,組織發展也難以健全!

但可惜的是,台灣部分企業都在做「人事」,就是把人才請來工作,卻放他自行創造價值;所謂人力資源,既是「資源」,就需要被開發、被琢磨才能源源不斷創造價值,也就是說,人才能不能有效地「被開發潛能?創造價值」,跟企業的組織發展能力是有密切關聯!

從創業至今,我發現人才的「量大質精」通常在外部,若非採取「合作模式」,很難得到對方專業優質的能力奧援。可惜的是,國內人資主管與經營者多半不懂這個道理,想要天下英才唯我所用,也只能自行聘僱,幸運一點的像台積電找到一流英才,但一般企業找到二軍、三軍也是在所難免。

善用外部人力資源

感謝身在台灣,即便在全球疫情籠罩下,使得產業與企業在人力供需上起了很大變化,但台灣之於全球,影響算小的,甚至有些企業因為收到大陸的轉單,反而增加人力需求。

但正因市場環境的快速變動,人力供需問題隨之浮出枱面,因此建議企業主不妨趁機思考,將固定的人力成本,轉移為運用外部人力資源的機會成本,這樣的彈性成本,除了可以有效降低人力成本外,更能因應未來不可測的環境變動,以提升企業競爭力與營運效能。

(本文由360d才庫事業群董事長口述)

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