勞動部繼去年實施《中高齡者及高齡者就業促進法》後，日前又公布了包括僱用高齡勞工給予薪資補助、訓練費用補助、退休員工再就業補助等多項補助措施，俾能鼓勵雇主繼續僱用六十五歲以上的員工。

據內政部資料顯示，今年一月的新生兒人數只有九千六百人，創下單月新生兒最低紀錄。少子化問題愈來愈嚴重，勞動力不足的困境也隨之升高，未來勞動力的補充必須鎖定四十五歲以上中高齡，甚至六十五歲以上的高齡者。

勞動部日前推出「繼續僱用高齡者補助計畫」、「中高齡者退休後再就業準備訓練補助實施計畫」、「中高齡者退休後再就業準備協助措施補助計畫」及「僱用退休高齡者傳承專業技術及經驗補助計畫」等四項補助辦法。

包括：雇主繼續僱用屆齡六十五歲以上員工達百分三十，持續僱用六個月以上且其薪資不低於原薪者，每僱用一位高齡勞工，最高可享二十五點八萬元的薪資補助；指派六十四歲員工參加國內相關諮詢、訓練課程，可補助訓練費用至最高額度五十萬元等。相關各項補助已受理申請。

除了以薪資補助等經濟層面提高僱用誘因之外，從中高齡及高齡者個人生涯的角度來思考、增加其再就業的意願，也有助於提高台灣中高齡及高齡者投入職場。

據「台灣高齡化社會發展研究協會」所公布的調查資料，中高齡及高齡者退休後有意願再工作的理由中，排名前兩項分別是占比各為百分之二十三的「發揮專長與提高自我價值」以及「增加社會參與、活化心智與促進健康」，這個調查結果值得政府及企業參考。

從終身學習專家所提出的「社會認知生涯理論」（SCCT），可以更進一步理解中高齡及高齡者繼續留在職場或退休後再投入職場的動力。

SCCT由「興趣發展模式」、「生涯選擇模式」和「表現模式」三個互動模式所構成，探討一個人生涯興趣的發展、生涯選擇與行為，及生涯成就表現。其中，「生涯自我效能評估」非常重要。所謂「生涯自我效能」是指一個人對自己的工作選擇和表現所做的自我評價，而這正是理解中高齡及高齡者投入職場的內在驅動力的關鍵。

研究顯示，一個人如果有比較高的生涯自我效能，則會更明確從自己的興趣所在去選擇工作，也會對工作持有較為正面的想法。

對中高齡及高齡者而言，「時間」這個因素會造成包括處境及生命角色等生命歷程的變化，因此SCCT也勢必隨之調整。其次，高齡者無論是透過再就業或是從事義工服務，都可重新與社會連結，這種參與的過程具有一定的價值和功能，非常可貴。

環境、個人與行為這三個因素的交互影響且形塑了一個人的生命狀態，其中，最重要的因素是一個人的自主學習力。如果一個人能夠學習在不同的生命階段中進行合適的調節，將自身的興趣、能力、角色融入職場工作的選擇、自我效能的評估等事項上，做出動態式的調節與調整，就有較大的機會創造「無入而不自得」的幸福狀態。

因此，對中高齡及高齡者來說，他們之所以願意再投入職場，除了經濟的考量外，個人的成就動機與價值感的實現，或許具有更重要的影響力；政府的政策與措施應在此有所著墨。