台北市長柯文哲日前說，台灣人平均壽命達八十五歲，中高齡者「要把六十五歲退休觀念抹去」，否則「國家不可能養你二十年都不工作」。言之雖然成理，聽起來卻頗刺耳，因為台灣中高齡者的勞動參與率偏低，關鍵不在中高齡者不願就業，而是企業雇用意願低落。

提高中高齡的勞動參與率，除了中高齡者的就業技能需要再培訓外，資方與企業主管的觀念也必須再教育，共同營造友善健康的中高齡就業環境，才能真正達到「活到老、工作到老」的多贏局面。

主計總處統計，今年（二○二○年）九月，台灣六十歲到六十四歲的勞動參與率只有百分之三十七點九，六十五歲以上更只有百分之八點八九，不但遠低於平均百分之五十九點一二的勞參率，在東亞國家也是最低。

鄰近國家六十五歲以上的勞參率，韓國為百分之三十一點五、新加坡百分之二十六點八、日本百分之二十三點五、香港百分之十一，都高出台灣許多。

台灣的退休年齡平均約五十八歲，「年輕」程度在全世界也名列前茅。韓國大約是七十二點九歲、日本將近七十歲、美國是六十五歲。

在少子化的趨勢下，台灣未達六十歲就要退休的平均年齡，勢將衝擊未來台灣職場的就業力。近年政府各部門雖然不斷喊出要延後六十五歲的退休年齡，也祭出「中高齡者及高齡者就業促進法」，禁止企業對員工年齡歧視，甚至提供薪資補助；但實務上，目前各職場對中高齡就業的環境非常不友善，障礙多許多，觀念也很落後，完全沒辦法配合與調適社會快速老化的現象。

因為企業面臨降低成本壓力，職場上，中高齡者往往是優先裁減的對象。一旦重新尋找工作，資方和企業主管也不願意接受中高齡者再回職場。面對中高齡的就業困境，政府雖然會舉辦一些中高齡就業博覽會、銀髮族就業推介會等，居間媒合企業增加雇用中高齡者，但業者釋出的職缺多半是非專業性、時薪計算、服務或餐飲業等類型，造成勞雇雙方對就業的差距。

因此，如何對資方的觀念再教育，適時進行職務再設計，並且改變公司年輕同事對中高齡同事工作的負面感受，讓中高齡者可以真正發揮所長，進行職場工作的世代間傳承與分享。

值得注意的是，幫助中高齡者就業，就是幫助國家、企業、年輕人減少扶老的社會成本，可創造多贏局面。舉例而言，雖然行政院暫緩原訂年底前要提出的勞保年金改革計畫，但是在高齡化、少子化的趨勢下，勞保財務負擔愈來愈沉重，「晚退、少領、提高保費」的改革趨勢已無法改變。在勞保財務黑洞快要爆發之際，雇主如果增加中高齡就業人口，讓坐領年金的退休族群繼續成為勞保的承擔者，不但可改善勞保財務負擔，勞保費率不必大幅提高，雇主就可減輕負擔員工保費的費用。

全球人口老化、愈來愈老已是不會改變的趨勢，企業與其在職場仇老、排老，不如協老、共老。台灣的醫療品質良好，中年以上人口只要營養和運動保健得宜，依然可保有充沛的健康與活力，善用這部分人力資源，不但不會成為依賴社會扶持的人口，還可以是繼續奉獻職場的經濟活力。