社論--活到老工作到老

 |2020.11.23
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台北市長柯文哲日前說,台灣人平均壽命達八十五歲,中高齡者「要把六十五歲退休觀念抹去」,否則「國家不可能養你二十年都不工作」。言之雖然成理,聽起來卻頗刺耳,因為台灣中高齡者的勞動參與率偏低,關鍵不在中高齡者不願就業,而是企業雇用意願低落。

提高中高齡的勞動參與率,除了中高齡者的就業技能需要再培訓外,資方與企業主管的觀念也必須再教育,共同營造友善健康的中高齡就業環境,才能真正達到「活到老、工作到老」的多贏局面。

主計總處統計,今年(二○二○年)九月,台灣六十歲到六十四歲的勞動參與率只有百分之三十七點九,六十五歲以上更只有百分之八點八九,不但遠低於平均百分之五十九點一二的勞參率,在東亞國家也是最低。

鄰近國家六十五歲以上的勞參率,韓國為百分之三十一點五、新加坡百分之二十六點八、日本百分之二十三點五、香港百分之十一,都高出台灣許多。

台灣的退休年齡平均約五十八歲,「年輕」程度在全世界也名列前茅。韓國大約是七十二點九歲、日本將近七十歲、美國是六十五歲。

在少子化的趨勢下,台灣未達六十歲就要退休的平均年齡,勢將衝擊未來台灣職場的就業力。近年政府各部門雖然不斷喊出要延後六十五歲的退休年齡,也祭出「中高齡者及高齡者就業促進法」,禁止企業對員工年齡歧視,甚至提供薪資補助;但實務上,目前各職場對中高齡就業的環境非常不友善,障礙多許多,觀念也很落後,完全沒辦法配合與調適社會快速老化的現象。

因為企業面臨降低成本壓力,職場上,中高齡者往往是優先裁減的對象。一旦重新尋找工作,資方和企業主管也不願意接受中高齡者再回職場。面對中高齡的就業困境,政府雖然會舉辦一些中高齡就業博覽會、銀髮族就業推介會等,居間媒合企業增加雇用中高齡者,但業者釋出的職缺多半是非專業性、時薪計算、服務或餐飲業等類型,造成勞雇雙方對就業的差距。

因此,如何對資方的觀念再教育,適時進行職務再設計,並且改變公司年輕同事對中高齡同事工作的負面感受,讓中高齡者可以真正發揮所長,進行職場工作的世代間傳承與分享。

值得注意的是,幫助中高齡者就業,就是幫助國家、企業、年輕人減少扶老的社會成本,可創造多贏局面。舉例而言,雖然行政院暫緩原訂年底前要提出的勞保年金改革計畫,但是在高齡化、少子化的趨勢下,勞保財務負擔愈來愈沉重,「晚退、少領、提高保費」的改革趨勢已無法改變。在勞保財務黑洞快要爆發之際,雇主如果增加中高齡就業人口,讓坐領年金的退休族群繼續成為勞保的承擔者,不但可改善勞保財務負擔,勞保費率不必大幅提高,雇主就可減輕負擔員工保費的費用。

全球人口老化、愈來愈老已是不會改變的趨勢,企業與其在職場仇老、排老,不如協老、共老。台灣的醫療品質良好,中年以上人口只要營養和運動保健得宜,依然可保有充沛的健康與活力,善用這部分人力資源,不但不會成為依賴社會扶持的人口,還可以是繼續奉獻職場的經濟活力。

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