文／Sandy Chiu（生涯設計師 Life Designer）

從事生涯設計師後，經常有人問我：如果離職的原因是「被資遣」，那麼找新工作時，到底要不要跟新東家說實話？如果說了實話，對新工作會不會形成負面影響？　

能產出新價值更重要

感覺這類問題還蠻困擾求職者的，但坊間相關的文章和剖析好像不多，今天我就來針對這個題目，做一些經驗分享，提供大家參考。

首先，資遣必定是有事由的，只要解釋得當，並將重點放在「我將如何在新工作上產出價值」，那麼是不是被資遣，真的不是那麼重要。

在面試的10個常見問題中（見下文），如果出現「前一份工作的離職原因」這一題，關鍵是「會不會影響新雇主的安全感」。基本上，資遣所可能產生的不安全感，主要有「工作能力有問題」或「人品有問題」，只要能夠排除或釐清這些疑慮，就完全不用擔心！

釐清被資遣主要原因　

以下，我們先針對事由做初步釐清，再針對種類做說明。　

一般說來，勞基法第11條規定的資遣解僱事由，一般有下列5種：

1. 歇業或轉讓時。

2. 虧損或業務緊縮時。

3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（需進行績效改進計畫，無法改善才可資遣）。　

以上資遣原因中，1～4都與勞工個人的能力及表現優劣無關，而與公司的營業狀況有關；因此，若資遣原因是落在1～4，請大方的讓新雇主知道。尤其遇到2020新冠疫情時期，多數人碰到的資遣事由皆是如此，雇主也大多心裡有數。

不同情況的對應方式

讓大家真正緊張的，應是第5點，因為這表示：問題出在勞工身上。被資遣已被打擊信心，每次面試都要被檢討一次，若因此鑽入自我鞭撻的牆角，往往會忘了找工作的關鍵，其實是強調「我如何在新工作上產出價值」。

所以，為了避免陷入這種自我苛責的循環，接著就來聊聊幾個常見種類，以及該如何面對吧！　

1.績效墊底被資遣

業界大都清楚一件事，那就是：許多大企業、外商、上市櫃公司，每年都會做人力調整，也都會依慣例資遣KPI（績效）墊底的員工。

這其中又分兩種情況，第1種是加入第1年就被資遣，此時該釐清的，不是怪罪他人及外在環境，而是積極加強自身進修，才是徹底解決之道。

第2種是已在原公司工作好幾年後被資遣，卻非因能力不足，而是產業變化所致，實屬非戰之罪，這時不妨想想：人生本就起起落落，績效一兩年墊底，不代表過去績效一直都不好，找新工作時多強調過去積累的實績，同時坦誠面對被資遣的事實，讓對方知道自己已充分體悟Lessons Learned（經驗教訓），將從過去的經驗中，提煉出寶貴的經驗，在今後的行動和行為中，積極加以實踐。　

2.無預警就被資遣

工作了很多年，某天突然被通知要馬上離職，這時，若不是犯了什麼重大失誤，通常是營運需求必須砍人，但又不適用事由1～4，這時，基層的資深人員（薪資高、工作替代性高）或表現平平的員工，通常最先被開刀。這類人在找新工作時，建議多強調過去積累的實績，並且持續精進個人技能，才是維持市場競爭力的關鍵。 　3.被說工作不適任

工作了幾個月，突然被主管指說「不適任」而遭到資遣，這時，我會認為「資遣不是你不好，而是前往更適合舞台的時候到了」。其實最大的可能，就是錯放了位置，但也因為錯放了位置，我們才更有機會接近適合的位置，這個時候，需要的是多方探索自己，對接合適的職場和舞台。

4.新主管除舊布新

單位來了一位新主管，沒多久後自己就被資遣了。其實在中外職場中，這種情況還蠻常見的，尤其是要來改革、力求表現的，往往會希望能安排自己的人。既然要展現新氣象，那麼除舊布新，就變成必經的過程。老實說，因為這種原因被資遣，人資或用人主管其實都能理解。當然，也還是要看看自己是否有可以更加精進的地方，誠實的加以說明，就能讓對方看見自己的優點。

以無畏的心勇於面對

以上，大致說明種類及對應方式，但其實，每個人的狀況、細節還是有所差別。如果求職者可以用正面的心態面對，將重點放在自己如何勝任新的工作崗位，就能解開心結，坦蕩無畏，那麼，因為什麼原因離職，問題並非那麼嚴重。

所以，不要隱瞞被資遣的事實，尤其現在的企業，都會做資歷查核（Reference Check），與其想方設法地隱瞞，不如正面迎擊，同時誠實的面對自己的不足，才是成為強者該有的態度。