文／張瀞文、陳素玲

依照目前台灣人的平均壽命，多數人在65歲法定退休年齡後，還有將近20年的壽命，繼續工作是維持人生下半場生命活力、人際互動以及經濟安全的最佳途徑。另外，國發會推估，2025年的台灣，每5人就有1人的年齡在65歲以上，若社會上所有人都65歲就退休，勞動市場將會大缺工。

無論是個人幸福感，還是國家勞動力，打造一個「老有所用」的社會，已經是勢在必行。但是，高齡再入職場這件事空有「想要的心」是不夠的，要讓中高齡者也成為職場生力軍，個人、企業該如何調整？政策又該有什麼配套措施？

55歲的葉明綺在摩斯漢堡吉林店已經工作17年，前2天休假，今天收假一進門，店長就笑著說，她休假期間有好多社區老顧客爺爺奶奶們特地來找她買東西，沒遇到她略顯失望。

熟記飲食喜好 客人回頭變主顧

17年前，身為單親媽媽的葉明綺需要更多收入來撫養2個孩子，因而在家附近的摩斯漢堡開始計時工作，她總是排清晨的最早班時段，接著再到汽車保養廠當會計。這幾年孩子大學畢業後找到工作，葉明綺去年就從會計工作退休，但還是維持摩斯的工作。問她為何不申請正職？她說，養孩子的重擔少了，但父母也老了，需要常常陪他們看病、看診。雖然是兼職計時，但仍有升遷機會，像她現在已經是店裡的小組長了。

葉明綺說，她喜歡這份工作，她會記得顧客的飲食喜好，17年來和許多客人都像家人般的互動，工作最大的門檻反而是新科技（自動點餐機、多元支付等），但也沒有太大困擾，因為同事很願意教她，若當天沒學會，她也會拍照回家練習，讓自己盡快上手。

待人處世圓融 給消費者信賴感

摩斯人資部長吳欣蓉說明，摩斯源於日本，日本是全球人口老化最快速的國家之一，企業很早就為因趨勢而進用中高齡員工，台灣的摩斯也師法日本，2004年起展開「二度就業」計畫，目前超過45歲的中高齡員工占總員工數22%，最高齡員工甚至有81歲。

吳欣蓉補充，中高齡者通常為店裡帶來溫暖友善的氛圍，他們社會經驗豐富，待人處世圓融，穩定性、抗壓性高，也更能帶給消費者信賴感。在2019年《中高齡者及高齡者就業促進法》（以下簡稱「中高齡就業專法」）上路後，對於原本就鼓勵進用中高齡者的摩斯，也帶來更多人力資源。

調整人力政策 不再只聘全職者

除了餐飲服務業因為工時輪班制，成為聘請中高齡者的大宗，近年來傳統產業也因為缺工、年輕族群進入傳統產業的意願不高，所以迅速調整人力聘僱政策，向高齡勞動力招手。

中高齡就業專法上路後，對於屆齡退休勞工，更是提供續聘補助，並同時補助雇主改善中高齡者的勞動環境及輔助工具，讓傳統產業順勢運用政府的政策補助，解決缺工難題。

傳統的刻板觀念中，認為中高齡員工年紀大、健康狀況差、對新事物的學習力不如年輕族群，因此台灣中高齡者的勞動參與率一直遠低於世界各國，迫使政府另立專法，透過各種獎勵措施，提高企業聘用中高齡者的意願，也促使企業將中高齡者也納入人力資源的考量。這2年來，願意拿掉年齡歧視、透過政策補助改善職場環境，以及打破「只聘全職者」框架，並給予員工彈性工時的企業，成為了產業的最大受益者。

「沒有高低之分，每個工作都有價值！」第一次面對媒體，葉明綺羞澀卻藏不住對工作的熱情，她想要一直工作到不能做為止，她鼓勵想要繼續工作的中高齡者：「不要設限，要給自己機會去嘗試，相信工作可以學習。」

到了某個年紀就應該退休的想法已經過時，無論是個人或企業都應該將「全齡職場」，當作未來社會的一個新願景而努力。



業者這樣說

專法細節未盡完美 應納一線思惟

「中高齡就業專法通過後，產業也比較有動能，對於解決大環璄缺工的問題有實際幫助。但細節設計上應該更要有一線思惟。」不老夢想125號館長陳姿婷說。

「不老夢想125號」是位於台中的餐廳，也是弘道老人福利基金會，為推動中高齡者就業而設立的實驗場域，目前內外場的員工是14位平均64歲的長者。

陳姿婷指出，中高齡就業專法雖已上路，但勞動相關法卻沒有跟著調整，導致專法推動有綁手綁腳的感覺。例如《勞動基準法》明定，滿65歲以上者，雇主得以強制勞工退休；《就業保險法》則強制規定，年滿65歲以上不再納保。這些重要法令都還有65歲的年齡限制，與專法明訂禁止年齡歧視的精神相違背。

在相關補助的申請流程上，也沒有考慮到現場執行的困難度。陳姿婷舉例，弘道基金會要為照服員申請改善「中高齡勞動環境輔助工具」時，就遇到了困難。因為依照規定，審查時需要審查委員、基金會人員一起到照服員的工作場域視察，還必須先取得服務個案及其家屬的同意，一次審查得浩浩蕩蕩約這麼多人、還要同時約到大家都有空的時間，實際執行上非常困難，所以基金會只能忍痛放棄這項補助。

陳姿婷建議政府通盤檢視相關政策法令，讓法條能互相支應，並在施行的細節內納入一線工作者思惟，才能更有助於推動中高齡者就業。



業者這樣看 勞動力結構改變 中高齡就業3型態

104集團策略長暨中高齡人力銀行總經理吳麗雪表示，歸納台灣企業對進用中高齡人力有3種形態。

第一種是「先知先覺型」，也就是企業已經意識到，少子化對於勞動力衝擊的嚴重性，知道沒有這麼多年輕人可以用，所以願意開始嘗試進用中高齡者。但因為沒有足夠經驗，仍需要更多摸索，例如經由職務再設計，來協助中高齡員工克服職場障礙。

第二種是「不知不覺型」，企業存在對中高齡員工的負面刻板印象，既不想往前跨、也不想打開這扇門。

第三種是「後知後覺型」，完全沒有意識到少子化及高齡化對勞動力的衝擊，104人力銀行在多場座談會中就有發現，不少企業確實對勞動力的變化沒有概念，所以還沒有開拓更多元、更彈性的人才招募。

吳麗雪相信隨著中高齡就業專法上路，將會有更多企業正視勞動力結構不得不變的事實，這有助於為中高齡者創造更多就業機會。



本版與聯合報「橘世代」周報合作



企業不願進用中高齡者5原因

① 薪資要求高

② 學習力不高

③ 健康與體力不佳

④ 數位能力不佳

⑤ 跨世代溝通力不佳

資料來源104人力銀行提供