文／王紹穎（臨床心理師）

珍妮是某公司負責公共關係的員工，工作年資將近十年，這十年來歷經無數新人來來去去，珍妮還是堅守崗位，勇於承擔。與朋友相聚時，總會聽到她訴說自己是如何陪伴公司走過大風大浪的日子，言談間也能聽出這個老員工對公司的忠誠和投入。

然而，誰也料想不到，如此熱愛工作和公司的珍妮，竟然會在仍年輕健康的狀態下，無預警提出離職。細看離職理由，「本人因個人生涯規畫決定離職」，更是令人費解。

熱愛工作和公司的珍妮，到底發生了什麼事？

珍妮離職後其實並不開心，也並沒有立即投入另一個職場，更沒有什麼具體職涯規畫。經過人資專員了解得知，其實，她對公司的感情十分深厚，實在是心理遭遇了很大的壓力且感覺被羞辱，才會決定離職。

珍妮告訴人資主管，最近新來的上司行事風格尖銳，說話也容易刺傷人。這位新任主管多次在小型會議上，當著新人的面指責珍妮辦事不力，並威脅要拔掉她小主管的位子。幾次會議下來，珍妮難掩氣憤，感覺被羞辱，同時不知爾後要怎麼繼續在公司立足，又該怎麼帶領新人？

經過思量後，珍妮決定，緊守職場倫理，不與主管爭辯，並評估公司可能只會站在主管那一方，自己只會孤立無援的情況下，決定自行離職。

專業資深員工無預警離職，其實是對企業的一則警訊。

對公司而言，像珍妮這樣的專業又資深的員工，是很重要的人力資產。以公共關係專業為例，珍妮代表公司對外建立的龐大人脈系統，對內則能帶領新人快速適應環境，降低公司因新人適應或犯錯問題所產生的種種成本。

這樣的員工，不僅僅熟悉企業文化，再加上員工本身對公司的忠誠與熱愛，很少是因為不滿意酬勞而無預警離職。珍妮的離職對該公司的影響，絕對不只是走了一個員工再補新人這樣簡單。

資深員工決定離職，多少意味著工作滿意度低落，受了委屈或遭受不當待遇，公司應當警覺到，在組織管理層面上出了問題的可能性。而這樣的管理問題，公司要思考的是，是否能在走了一個資深員工之後妥善處理？因為流失資深員工，牽連的更是該公司能否永續經營的關鍵之一。

關於「不當督導」（abusive supervision）的研究結果顯示，當主管對下屬表達出敵意，例如：語言的諷刺、口語攻擊、刻意貶低抑或是冷漠對待時，這些稱之為不當督導的行為，能顯著地預測出員工的離職意願。

由於不當督導不但能預測員工離職意願，同時也損害了員工的心理健康，有鑑於此，企業應盡量避免這種無效的領導風格，面對管理人員出現不當督導行為時，亦應予以專業的協助。

以下，提供兩個處理不當督導行為的專業建議：

一、對於行使不當督導行為的主管，給予專業的管理訓練。我們都知道，不是每個人生來就知道如何當主管，現代社會不比從前，在職場上忍辱吞聲只為求溫飽；比起酬勞多寡，現在的員工更重視職場友善的工作氣氛，和尊重個人與公平對待的職場文化。

二、企業平時就要建立一套員工支持系統。讓員工感覺到，公司不只在意員工的工作表現，同時也關心他們的生活與工作福利，如此，當主管出現了不當的督導行為時，員工才相信公司會提供協助，也間接減少員工離職，杜絕不當的主管行為損耗公司人力資源。

最後，獻上星雲大師《菜根譚》的幾句話和職場大眾分享，「滿口好話給人鼓勵，滿懷感恩珍惜因緣。」並祝福大家在職場吉祥如意。