春節發過年終獎金後，調薪是新一波雇主互動，既滿足員工期待，也讓企業在新年度留住人才，把人才當成投資，達成年度策略。如何掌握關鍵特質，為自我加值，老闆願意優先加薪？員工「馬」上加薪又如何可如願？

　根據行政院主計處統計，近十年間，實質薪資的平均成長率是負百分之○‧四九，政府因此極力研擬新計畫來鼓勵民間企業加薪，力求達到留住人才、刺激景氣、衝高GDP等目標，讓人民幸福有感。資深講師丁志達表示，薪資多寡始終是工作者追求的重點之一，同時人事成本關係著企業收益，因此薪資對勞資雙方都顯得格外的重要。

　丁志達指出，薪資就是用來購買勞動力所支付的特定成本，也是用來交換勞動者勞動的一種手段。「加薪」指的是企業在面對經濟景氣波動時，對薪資系統加以調整的因應策略。企業若不加薪，要顧慮優秀人才流失為敵營效命的風險；反過來說，加薪又可能讓一些無生產力的員工「坐享其成」，產生「冗員」，的確難以兩全其美。

　丁志達強調，每家企業都有其薪資政策運作，影響薪資調整因素有：勞動市場供需，包括政府法令、人力供需、失業率、競爭廠商支付薪資水準等，其次是物價水準，含蓋通貨膨脹率、國民生產毛額成長率，而公司業績與獲利也要考量，財務能力、勞動生產力與營業額等都在考量之列，薪資政策和個人工作績效，囊括績效等第、目標達成率、貢獻度等，是環環相扣的五大環結。丁志達說，薪資管理就要依據「薪資調查」、「職位評價」和「個人績效」，三大公平原則來處理加薪作業；因而，企業加薪考量，著重財務健全，不影響企業內部人才結構，達到永續性經營的目標為前提。

　經濟學家江靜安則指出，企業將本求利，習慣以公司賺錢、老闆意願來決定分享，再依照績效制度看怎麼分配。「現在已經走入動態思惟的時代，」江靜安說，賺錢、分享、按績效分配，已經沒有固定先後順序，而是企業成長策略的一環。

　台灣正企圖往價值鏈上升，同時也與全球競爭好人才，人才正是企業最重要的投資。對企業來說，薪資是「投資」，企業主在意的是「投資報酬率」高低。說明白一點，這個員工為公司帶進多少利益。像是為公司賺多少錢或者省下多少成本，就是老闆的「願付價格」。

　企業主願意加薪是好事，身為員工，更要思考「要成為什麼樣的人才，才能被加薪？」

協商薪資　3大受重用特質

　 1.證明自己物超所值，是所有協商薪資教戰首則的必要條件。經營者要經營得法才有餘力關心員工生活，否則，將本求利，任命職銜後，就是一起拚業績，論功行賞。成果是第一核薪考量，員工無需告訴老闆自己的人際，家世，喜好等，職場上，來不及公私兩相宜，多半要看員工是否物超所值。

　 2.一分錢一分貨是赤裸的現實，就是在商言商的實際，要想要獲得老闆賞識而加薪，要更進一步，在責任之外，做出超預期的努力與耕耘，才有機會為自己贏得加值的可能。

　3.勤於求知的人才有生存空間。面對知識經濟、全球化競爭與Ｍ型化薪資模式，惟有透過專業學習不斷自我進化，將是決定自己能否脫穎而出的重要關鍵。

延伸高見　調薪牛步化　甚至普遍凍薪

　 中華人事主管協會執行長林由敏表示，隨著新制勞工退休金開辦、勞保費率調漲、基本工資調漲以及二代健保等，逐年增加的人事成本，逐漸侵蝕上班族加薪的幅度。企業主聘僱一位上班族，企業除了支付上班族的薪資，另外還得負擔大約薪資兩成的人事成本。這也使得近年來上班族調薪牛步化，甚至普遍凍薪，更因為實質薪資大幅縮減，造成薪資購買力大幅下滑的主因。

　林由敏建議，上班族更應思考如何拓展第二才藝，在原本的專長繼續精進外，更要開拓自己的第二、第三專長，或是考取專業證照，強化職場的附加價值，就可以主動出擊，不必被動期待主管為自己加薪。