文／楊慧莉

找工作最重要的事是什麼？經營企業、人資經驗豐富的坎潘認為，公司文化更甚一切。那麼，要如何及早認識一家公司的文化，才不會上錯船呢？聽聽坎潘怎麼說？

達人獻策
找公司就像挑酪梨

瑪麗恩‧坎潘（Marion Campan）是一名法國企業家，主要任務是增進中國大陸和全球的工作水準。她曾因工作之務住在上海十年；之後，成立專門提供人資解決方案的公司「Intandid」。

坎潘是法國人，卻非來自本島，而是成長於法屬波利尼西亞的主島大溪地。那裡有美麗的沙灘和椰子樹，已成許多人夢想的退休首選地。不過，坎潘倒沒等著退休，而是從美麗的成長地愛上那裡的多元文化、對人的熱情及喜歡了解每個人做事的背後動機。她將這些喜好運用發揮在職涯上，就成了她的創業目標：協助公司行號建立出色的職場文化，員工在其中能蓬勃發展，最後進而創造一個人人都不再討厭去上班的世界。

投石問路遇兩難

儘管坎潘創業是從顧主的立場切入，但員工的利益才是她真正關心的。畢竟，好的公司文化也是為員工而設，公司能否發達，也端賴員工在其中感到適得其所、發揮特長。因此，她也傳授工作應徵者找到好頭家的方法。

首先，坎潘要你想像在你投出一堆履歷後，結果有兩家公司同時發給你錄取通知時，你會如何選擇。可能有人會建議你從薪水或職位考量，愈高愈好，但也有人會覺得該以任務導向，愈能讓人獲取愈多經驗的愈好。對此，人資專家坎潘則建議你應專注於一個完全不同的標準：應以公司文化選擇你的下一份工作，尤其是當兩家公司都提供你相同職位時。

不過，問題來了。對於一個門外漢來說，要得知一家公司的文化有其難度。多數人也覺得根本無從事先了解，這就好比在去日本之前必對其文化一無所知一樣。

誤闖禁地會如何

儘管不容易，坎潘表示，「還是有兩種方法可讓人事先知道即將任職的公司文化，以免誤闖禁地，簽下事後讓人後悔的合約。」

只是多數人有所不知，導致工作狀況不佳，有蓋洛普的民意調查數據可資佐證。蓋洛普曾針對全世界的職場狀況做調查，結果以東亞的情況來說，只有百分之十七的人投入工作，代表百分之八十左右的人對自己的工作意興闌珊。當人們無法投入，就會想另謀他職。大概會有一半以上的人想辭職，如果沒辭，可能是整體就業市場不理想。員工沒敢輕舉妄動，但也就是待在原地，能少做就少做，只求不被炒魷魚。

對於員工和雇主來說，這種情形不太妙。坎潘以她過去遇過的一個律師客戶為例。這位律師在業界表現優異，只是她不想一輩子就待在律師事務所，想從事一些更有趣的事。於是，她跳槽到一家新創公司。不過，幾個月後，她發現有點狀況。由於習慣做事按照自己的節奏並盡善盡美，當身邊新創夥伴的做事方式是快刀斬亂麻時，她和團隊間常處於緊繃狀態，沒多久，她就累垮了。不管是從專業、律師還是個人的角度，她都開始自我懷疑，「為何自己無法適得其所？」

平時行為可參照

於是，這位律師尋求坎潘的協助。後來，律師轉換跑道，置身一間偏傳統的職場文化，裡頭的人行事作風與她相仿，也有著一樣的工作道德觀，這才是她能優游於其中的好處所。

因此，找到一個可以讓自己如魚得水的工作環境，對每個人來說，都很重要！但還沒深入其境，要如何知道哪裡適合自己呢？

坎潘覺得這倒也不難，而且每個人其實平常都在做類似的事，像是上某家餐館前可能會先查看其等級和評價，或是為了做酪梨醬而上街選購酪梨，其中的道理都是一樣的。

如果公司文化好比酪梨，坎潘想問，如果眼前有十顆酪梨，你要如何辨別「對」的那顆？她想像你會拿起每一顆，然後壓壓其表皮，感受一下它的彈性，是太多還是太少，以資判別。她認為挑選公司文化，也差不多就是這樣了。

面試要領
兩招識出公司文化

用手指觸壓是挑選酪梨的方法，挑選合適的公司文化也有其方法。坎潘提供兩個妙招。首先是，觀察。那麼，要觀察什麼呢？

「當然是整個招聘過程！」人資專家說，「因為招聘過程中，公司會試圖展現其最棒的一面。公司想招募你，就會用各種方式吸引你，如果過程中有些事讓你皺眉，受雇後你可能也不會喜歡。」

觀察回覆和氛圍

坎潘舉例而言，如果有家公司花了好幾周才回覆你的應徵信函或約面試，這種文化的步調可能比你預期的稍晚一些。不過，如果你喜歡的公司文化是慢條斯理、按部就班，這家公司就對了。但，如果你尋找的是一處活潑有趣、有活力的工作場所，這家公司的動作可能就太慢了。你可能就要找三、五天或幾小時就能回覆你的公司。

除了回覆速度，坎潘還提到另一個觀察點：公司氛圍。比方說，如果有三個人面試你，但只有一個人說話，另兩位沉默，而說話的人可能是老闆，這代表此公司階級觀很重。人資專家認為階級觀，無關好壞對錯，純粹是個人喜歡與否；如果你喜歡比較沒有階級觀、可以容許你暢所欲言和挑戰現狀的，那麼階級觀重的公司就不太適合你。

因此，「第一件事就是在面試期間再三觀察。」

如何才能獲升遷

坎潘提出的第二招是：在面試完主動提問，藉此了解公司文化的「體質」，就好比你去觸壓手上的酪梨，辨識它的軟硬度。

通常，面試官結束他們的問話，就會客套的說，「你是否想問什麼？」對此，坎潘表示，「這時，你應該要問問題，而且有三個問題你該問，可以提升你的面試表現。」

第一個問題事關你在這家公司的發展潛力，不過卻以拐彎的方式提問，「在這裡，什麼樣的人會獲得升遷？」

如果對方說，「去年，這裡沒有人升遷！」你便知曉你可能在這家公司沒什麼遠景了。但如果他們說，「有喔，阿列克西上個月才升官。」接著，你可以進一步了解此人升遷的理由。是因為他是老闆的親信？還是因為他的才能？如果是前者，除非你跟老闆走得很近，否則升遷不會有你的分；如果是後者，像是「他是團隊裡最棒的工程師！」代表這家公司任人唯才，如果你表現得很好，也就有機會升遷了。如果兩者都不是，而是「阿列克西最資深，所以我們提拔他」，代表這家公司重視的是忠誠和任期。

對此問題，坎潘認為對方最好的回答應是，「阿列克西升官，是因為他工作表現最好，大家都以他為典範，而我們升遷他，也因為他有潛力成為一個很棒的經理人。」

由此可見，這是應徵者該有的第一個問題，可藉此了解自己在這家公司有沒有發展的空間，是否值得自己長居久留。

詢問價值與回饋

坎潘建議面試者提出的第二個問題是：「貴公司的中心價值是什麼？」

如果對方一臉問號，還反問你到底在說什麼，或說「有中心價值，但很抱歉，想不起來了」，對此回答，坎潘會舉紅旗。但如果對方說，「有，我們的中心價值是卓越。」此時，面試者需要詢問細節，而非只是讓對方含糊帶過。

假如對方進一步說明，「我們上周才完成一個很棒的計畫，大家都對成果感到驕傲。」這樣就對了。要持續追問，直到清楚這家公司的文化。

坎潘認為應徵者還需提出最後一個同樣重要的問題，「請問你最近一次獲得公司回饋是什麼時候？」

如果對方說，從來都沒有，或是「我只在年度績效評估時獲得回饋」，坎潘覺得這些都是會讓人舉紅旗的回答。但如果他們說，「我們常常給予和接收回饋，因為我們在乎員工的成長，也相信同事們能察納雅言，而我們也很擅長傳遞回饋。」這樣的回答才算過關。

面試的真正價值

所以，「在這裡，什麼樣的人會獲得升遷？」「貴公司的中心價值是什麼？」「請問你最近一次獲得公司回饋是什麼時候？」是坎潘認為每個應徵者該問面試官的問題。不管對方在公司是何位階，都可從他們的回答中得知該公司的文化。她認為一場面試的重要性不只在於協助對方揀選你成為他們的未來員工，也在幫助自己揀選你未來的雇主。「你該記住：不光是他們在此，讓你發覺更多該公司的文化和中心價值，也關於你如何展現出專業，而你也必須清楚自己要什麼，以及對這家公司的期許。」

坎潘相信，如果你在去應徵一家公司時，能再三觀察，提出上述三個問題，就能在兩個工作機會中做出最好抉擇，決定自己該為哪家公司效力，也能為自己選出最優的職場文化。