高雄市教育局原本宣布自九十六學年度下學期落實教師成績考核，在沉寂一段時間後，最近重申將在九十七學年度實施。

教育界打考績猶如企業界的績效管理，目的無非是肯定表現良好的人，警惕表現欠佳的人，但在現今「不得罪人」的氛圍下，甲等被視為理所當然，考績制度形同虛設，尤其教育局強調打考績在彰顯「獎優汰劣」目的後，乙等更成了「二流教師」的代名詞，不僅良法美意精神盡失，更引爆反彈。

影響考績的因素複雜，諸多工作內容更是難以量化，但倘若因此「遇反則縮」，就只能坐視甲等淪為公共財，因此筆者提出三點供參考：

一、溝通凝聚共識。教師不同於一般行業員工，有較高的尊嚴矜持，考績目的雖在「獎優」，但「汰劣」的百分之五肯定是矚目焦點，因此，實施前必須藉溝通凝聚共識，訂出的遊戲規則才能長久。

二、執行具公信力。執行者必須懂得考績的執行與評核方式，並在「與人為善」的前提下激勵與協助同仁，切莫公器私用，讓考績成了難解的心結，也不能索性不得罪人，以抽籤或輪流方式乙等。

二、標準可受公評。要找到客觀、理性、公平的評核制度是天方夜譚，只能找到一個「交互主觀」，大家較能接受的標準，或許可參酌企業界「360度的績效評估」、「平衡計分卡」、「員工自評」等方式，再審度教師專業內涵（如教學檔案、在職進修、參與校務、師生互動等），訂定出較為公平的標準。

齊頭式的平等僅會粉飾太平，但欠缺溝通與配套的蠻行，更會招致怨懟，教育局與其年年放話，不如坐下來理性對話，免得又是「雷聲大，雨點小」。

子曰（高雄市／教師）