文／賴瑩真律師提供

案例：

小勇在工地工作，一次在進行工程時，不慎從二樓摔下，導致腦部受到撞擊，所幸接受開刀治療後，如今已回家休養，但必須進行長期的復健。

小勇的老闆曾經說過，因為他們的工作屬於論件計酬，所以若要投保則需要員工自行負擔全額，因此，公司大多數員工幾乎都沒有投保。目前，小勇的老闆有幫忙負擔小勇家屬往返的交通費用和投宿醫院附近的旅館費用，但其他的醫療費用還是需要小勇自行負擔。

對於小勇這樣的一個狀況，想請問該如何要求相關的賠償與補助？而小勇公司這樣的行為是否合法？

賴瑩真律師詳解：

實務上經常發生，勞工在遭到雇主違法解雇，或是請領退休金、申請職業災害補償等事由時，勞工欲依照「勞動基準法」的相關規定，伸張自己的權益時，卻發現當初與雇主所訂立之契約，並非雇傭契約，而是所謂按件計酬的「承攬契約」，無法適用「勞動基準法」的相關規定，此時，勞工應該如何保障自己的權益呢？

所謂「承攬契約」，是指一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。承攬契約與雇傭契約不同之處，在於：（1）雇傭關係具有從屬性，服從雇主權威，並有接受雇主或上級指揮、監督、考核等義務；（2）雇傭關係的勞務給付具有繼續性，但承攬關係中只要工作結束，雙方均可決定是否繼續締約；（3）受雇人非經雇用人同意，不得使第三人代服勞務，但承攬關係中則無此規定。綜合以上要件，即可判斷究竟是屬於雇傭契約，抑或承攬契約。

在本案例中，要判斷小勇與老闆之間究竟屬於雇傭關係或承攬關係，可以觀察小勇是否必須服從上級的指揮監督？是否需要在固定時間上下班？公司是否有考績、獎懲制度？在工作完成之後，是否持續且固定地為老闆服勞務？若有以上情況，即屬於雇傭關係，小勇應可依「勞動基準法」第五十九條的規定，向雇主請求因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時之補償。

此外，建議大家在應徵工作時，除了應確實要求雇主保勞、健保，並在與雇主簽屬契約時，也應先了解工作內容及型態，並注意所簽屬之契約名稱，以免落入雇主以「承攬契約」規避「勞動基準法」的相關責任之陷阱。

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