文／台北市婦女新知協會

案例：

櫻櫻到一間公司應徵職員，雇主告知櫻櫻工作前三個月為試用期，月薪二萬二千元，試用期過後會再調薪，迫於已失業三個月的情況下，儘管工作條件不合適，但為了有一份工作和經濟來源，櫻櫻還是答應了。

可是，沒想到三個星期過後，櫻櫻接到雇主通知，告知她不適任這個工作，請她不用來了，而且還說她工作不滿一個月，無法發放薪資給她，面對這種不合理情況，櫻櫻該怎麼爭取自己的權益？

賴瑩真律師詳解：

在我國就業市場中，許多雇主喜歡以「試用期」約定，來限制員工相關權利，而試用期制度到底合不合法呢？

目前，我國「勞動基準法」雖已取消試用期的相關規定，但並非表示試用期就是非法的。只要在試用期間，勞工仍享有符合「勞動基準法」規定之權利，且在試用期內及試用期過後，錄用員工都有客觀且公平的標準，就屬合法行為。

然而，在試用期間內，雇主若欲與員工提前解除勞動契約，仍應符合「勞動基準法」第十一條、第十二條規定之相關事由，或者雇主願意給付員工預告期間的工資及資遣費，始屬合法，否則仍為非法解雇。員工可依「勞動基準法」規定，向雇主主張勞雇關係仍然存在，或請求雇主給付預告期間之工資及資遣費。

本案例中，櫻櫻雖然還在試用期間，但仍享有「勞動基準法」所規定的各項勞工權益。因此，公司欲以櫻櫻不適任為由，在試用未滿前將櫻櫻解雇，應以雇主或櫻櫻具有「勞動基準法」第十一條、第十二條中任何一條相關事由，或者公司願意給付櫻櫻預告期間內的工資及資遣費，始屬合法解雇。然而，在本案例中，櫻櫻的公司均未進行上述動作，所以，該公司單方面終止勞動契約，自屬違法。

再根據「勞動基準法」第二十六條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」因此，雖然櫻櫻工作未滿一個月，仍可取得其工作天數之薪水，雇主不得以任何理由拖欠或拒絕給付。

櫻櫻除了向公司要求給付薪水之外，亦可向主管機關申訴，由主管機關命令公司限期給付。若公司仍然拒絕給付，主管機關得對該公司處以新台幣九萬元以上、四十五萬元以下罰鍰。

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