事業單位為了組織穩定，避免一再重新進行人力培訓而造成營運上之困擾，通常會在新進勞工的勞動契約上載明，勞工需做滿一定年限，提前離職者應賠償違約金。這類條款過去因為法無明文規定，造成了許多勞資糾紛，也成了部分無良雇主壓榨勞工的手段之一。勞基法遂於104年增訂第15條之1，以杜絕爭議。

文／楊靜雯整理

案例：

應徵工作時，面試主管提出至少要工作滿兩年才可以離職，理由是不希望公司人事流動過於頻繁，影響組織運作。當初也沒有多想，便答應了此一提議。然而工作一年後，因個人生涯規畫想轉換工作。請問，若未達當初約定的兩年而中途離職，雇主可否要求賠償？若欲離職，需於多久前告知雇主?

賴淑玲律師詳解：

勞基法第15條之1第1項規定:「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

同條第2項則規定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」如果最低服務年限之約定違反前二項規定，該項約定即屬無效。

該案例中，若公司並未提供培訓費用進行專業技術培訓，亦未提供合理補償，則有關最低服務年限之約定應屬無效，則勞工並不受到該項約定拘束，可提前離職，雇主也不得向勞工要求賠償。

至於有關勞工主動終止勞動契約之預告天數，應比照勞基法第16條之規定，即：「一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」案例中，該名勞工是在工作1年後欲提出離職之要求，所以應在20日前預告雇主。

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