文／柳金財（佛光大學學生事務長）

近年來，台灣社會對於校園霸凌與職場霸凌的重視達到歷史最新高峰。教育部於2024年修正《校園霸凌防制準則》，取消傳統「持續性霸凌」的嚴格限制，並建立生對生、師對生分流調查及修復式調和制度；立法院則於2025年底完成《職業安全衛生法》修法，新增「職場霸凌防治專章」，核心在於「雇主重罰課責」與「打破高層保護傘」，並自2026年7月1日起正式施行，象徵台灣社會已將霸凌防治提升至法律責任與制度治理層次。

一、當前校園與職場霸凌事件現況

新法能否真正降低霸凌事件，仍須從制度設計、執行能力及文化教育等3方面綜合觀察。首先，校園與職場霸凌皆呈現「通報增加、黑數仍多」的現象。教育部統計顯示，校園霸凌通報案件自2018年的562件增加至2024年的4178件，6年間成長7倍多，累計約1萬5400件；若加計2025年上半年，累計約1萬8000件左右，顯示社會通報意識提升，但也反映校園衝突與數位霸凌日益嚴重。

另職場霸凌則多發生於主管與部屬間的權力不對等關係，勞動部估計，2026年約有5.8%勞工（約42萬人）曾遭受不同程度的職場霸凌，此為估計非正式通報案件。2018年全台各勞動局接獲「疑似職場霸凌/不法侵害」申訴不到200件；2022年起，受到多起公部門及大型企業職場輕生或重大霸凌新聞事件影響，陳情案呈指數型成長。其中2024年台北市陳情案件激增至1486件，成長達4倍。

其次，校園與職場霸凌面臨數項共同困境。在校園方面，教師正常管教與霸凌行為的界線仍存在認定爭議，尤其涉及人格貶抑、公開羞辱或情緒管理失當時，易造成行政調查困難。同時，數位霸凌跨越校園與家庭界線，匿名帳號、即時通訊群組及社群平台增加蒐證與追查難度。

職場方面，最大的問題則在於權力結構失衡，不當管理常被包裝為績效要求或組織文化；當加害者為企業最高負責人時，內部申訴制度更可能形同虛設，受害者缺乏有效救濟管道。

最後，新法最大的突破，在於由過去重視事後處理，逐步轉向制度預防與雇主責任。校園部分，新訂《校園霸凌防制準則》建立生對生與師對生分流處理機制，引入修復式調和程序，並將一次重大暴力事件納入霸凌處理範圍，避免因「持續性」要件而漏接案件。

職場方面，新法依企業規模課予不同防治義務，要求建立申訴管道、防治措施及調查機制；100人以上企業更須外聘法律或心理專家參與調查，以提升公信力。同時，對於最高負責人涉及霸凌者，也建立外部申訴制度，打破過去「自己調查自己」的制度缺陷。

二、新法存在諸多挑戰及展望

新法雖存在若干挑戰：1.學校行政與企業人力資源有限，尤其中小企業及中小學校缺乏專責法務、心理或調查人員。2.霸凌認定仍涉及主觀判斷，例如何謂「管理必要性」、「情節重大」、「人格貶抑」等，若缺乏一致認定標準，易造成適用不一。3.網路霸凌、冷暴力及社交孤立等隱性霸凌行為，舉證困難。

職是，未來校園及職場霸凌防治應從4個方向持續深化：1.強化教育宣導，由傳統宣講轉向同理心教育、數位素養及體驗式學習，培養學生與員工尊重差異及理性溝通能力。2.健全專業支持系統，增加校園輔導教師、心理師、社工及勞動檢查專責人力。3.完善吹哨者保護與修復式正義，鼓勵受害者與旁觀者勇於通報，並透過專業調解與心理支持。4.建立反霸凌文化，使尊重、包容、平等及友善成為校園與企業共同價值。

三、建構零容忍霸凌、重視人權與尊嚴共融社會

新法修正代表台灣社會霸凌防治制度邁向新的里程碑，不僅提高學校及雇主的法律責任，也建立更完整的申訴、調查及保護機制，對於遏止霸凌具有正面效果。然法律只是最低限度的保障，真正降低霸凌事件，仍須透過教育、文化及制度3者共同推動。

唯有建立同理尊重、友善包容的校園文化與職場環境，並持續充實專業資源與行政能量，裨益法律的剛性規範與教育的柔性引導相互結合，逐步建構一個零容忍霸凌、重視人權與尊嚴的和諧友善共融平等社會。