文／賴瑩真律師提供

案例：

玲玲是今年大四的學生，因為六月即將畢業，想在畢業前到有興趣的公司當實習生。實習期間，該機構要求玲玲支付實習指導費兩千塊，玲玲不疑有他，馬上就給了。但實習過程中，督導並沒有教導玲玲什麼，大部分都是讓玲玲自己摸索。雖然玲玲有點不滿意，但因為很喜歡該機構，也很想在未來投入這個領域，也就繼續待下去。不過，心中始終有個疑問：實習到底算不算是在職場工作呢？另外，面對收實習費卻沒有同等報酬的困境，玲玲又該向誰申訴？

賴瑩真律師詳解：

雖然台灣現在職場上有許多「實習生」的現象及職缺，但「勞動基準法」並沒有關於「實習生」的相關規定，比較類似的概念，應屬於「勞動基準法」第六十四條所規定之「技術生」，就是指以學習技術為目的，向雇主學習相關職業技能之人。

至於「技術生」是否屬於勞工？有無受到「勞動基準法」相關規範的保護？依「勞動基準法」第六十五條規定：「雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。」以及同法第六十九條之規定：「本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。」

由此可以得知，基本上除了有關工作時間、休息、休假、童工、女工、災害補償及勞工保險等能準用「勞動基準法」的相關規定以外，其他關於工資、津貼及有關雙方權利、義務之事項，應於書面訓練契約中明定，由勞雇雙方自行約定。

值得注意的是，「勞動基準法」第六十六條亦規定：「雇主不得向技術生收取有關訓練費用。」此條即是在遏止雇主以招募技術生為名，實際上卻向勞工收費牟利之情況。

此外，若雇主表面上招募技術生，實際上並未教導相關技術，反而要求技術生做一般勞工的工作內容，也不符合技術生的定義。而且雇主也不能藉此逃脫「勞動基準法」的相關責任，所以技術生仍可要求與一般勞工相同的工作保障。

因此在本案例中，玲玲不僅不用給雇主實習費用；相反地，若玲玲的工作內容與一般勞工無異，玲玲亦可要求受「勞動基準法」的相關保障。若雇主拒絕，玲玲可向縣市勞工局提出申訴。

台北市婦女新知協會

※免費法律諮詢暨心情協談專線：

（02）2311～8090

專線服務時間：10：00-12：00；13：00-17：00