勞工團體於勞動節走上街頭，控訴資方大量聘用派遣人員，導致正職員工薪資被壓低，派遣人員工作更不穩定，而且收入更低，要求勞委會遏止派遣等非典型就業，勞委會也善意回應，表示即將修法，限制企業聘雇派遣人力不得超過百分之三。

勞委會作法值得肯定，不過，在修法限制時，能否遏止企業以其他方式把工作外包？

我認為，「派遣」問題並非企業聘用比例多寡，而是派遣者的薪水長期普遍被低估、資歷無法累積、勞保年資無法被計算（採新制後，問題應可解決），明明被派往同一公司，長期任職同一職位，卻年年得重新計算年資，薪水無法隨著年資增加，導致所得停滯甚至下滑。

此外，當工作有爭議時，聘用公司可任意換人，派遣人員甚至被派遣公司解雇，不但工作毫無保障，也無法爭取權益。

如果說，派遣是現代企業壓低成本的聘雇型態，那限制聘用比例，真的能解決問題？壓低比例派遣勞動力仍存在，不平等待遇恐怕會繼續，甚至因在企業中的人數少，權益更被忽視，更無法伸張。

我認為，與其限制聘用比例，不如設計能保障基本工作權的勞動契約。以零售百貨業為例，業者習慣聘用排班時薪工讀生取代正職員工，勞委會應幫助時薪員工拿到合理薪資，抵制時薪過低、超時工作不給加班費、休假與勞保年資等的不當剝削。

另外，按件計酬的工作契約，最不利工作者之處，是企業付款周期太長，例如出版業，不少按件計酬工作都是在書籍出版後，才能支領費用，但出版時程卻可能一拖再拖，甚至不出版，結果接案者拿不到錢；如何保障按件計酬工作者可合理收款，不致做白工或被過長的票期卡死，是有意推廣文創產業的政府，應該制定的勞動契約。

保障所有工作都能有公平合理的環境，是勞委會面對勞動力多元化的就業市場，必須要做的事，只限制企業聘用派遣比例，守住工業社會時代的充分就業思維，恐怕會讓企業主更想離開勞力成本高的市場，或增聘低廉的外籍勞工，甚至將工作大量外包，到頭來弱勢勞動人口還是輸家。

仁虔（台北市／文字工作者）