阿宏任職於某私人企業，某日公司舉辦勞工教育，會議中阿宏對公司多有批判，並與開會的主管有言語上的衝突，會後高層人員認為小李的發言，有礙公司政策的施行，遂依違反工作規則將阿宏解雇。

公司於工作規則中多會規定，員工應服從上級的指示，否則公司即可視情節輕重予以懲處或解雇，但是應如何認定個案情形？問題發生時，公司是否真可援用工作規則將員工解雇？

根據勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。但員工僅是對於公司政策有異議或有不滿所發表的言論，是否符合勞動基準法中規定的「違反工作規則，情節重大」？由於勞動基準法對此並無明確規定，若是勞資雙方有爭議時，應由法院就具體個案認定，是否符合勞動基準法所規定的違反勞動契約或工作規則情節重大者。

一般而言，公司應視員工對公司的批評，有無影響員工勞務之提供，或是妨害事業場所之秩序，或對於公司信譽造成傷害等情況而定，不可一概而論。若有上述情形，則屬情節重大，雇主可據此解雇勞工；但對勞工在會議場所所提之意見或善意的批評，雇主應有虛心接納之心理。

另外，倘若阿宏在會議中與公司主管發生語言衝突時，當眾辱罵主管或涉及人身攻擊的話，還有可能構成刑法第三百零九條之公然侮辱罪，由於辦公室屬於公共場所，只要是行為在不特定多數人得共聞共見之場合，均屬之。

因此，民眾在面對有勞資或勞僱糾紛時，應冷靜處理尋求相關主管單位協助。
【聯大法律事務所所長 劉昌崙律師解析】