文／袁秀慧律師提供

案例：

筱君是一間廣告公司的員工，第一天上班時，老闆就要求筱君簽署一份同意書，內容是「試用期三個月，沒做滿一個月不支薪，無故不到一天，扣三天工資，遲到一分鐘扣五十元，倘若一個月休假超過三天，以日薪計算，並無條件配合加班」。面對這樣不合理的契約，筱君該怎麼維護自身權益？

袁秀慧律師詳解：

「勞動基準法」施行細則在民國八十六年六月修正前，原本有試用期間不得超過四十日的規定，因此，認為公司可以採用試用期間的制度，但修正後已刪除這項規定。目前雖然「勞動基準法」已無適用期間的相關規定，但法律上也沒有禁止公司採取試用期的制度，因此實務上認為，如果公司為了確認員工是不是有能力勝任工作，而有採取試用期的必要，只要在勞資雙方同意下，不違背法律、契約自由與誠信原則，雇主與勞工是可以約定合理的試用期間。但試用期間的薪資、管理規定仍須符合法令的相關規定。

案例中，筱君進入廣告公司後，應公司要求簽署試用期間三個月的同意書，這並不違反法律，但就試用期間的條件：「沒做滿一個月不支薪，無故不到一天，扣三天工資，遲到一分鐘扣五十元，倘若一個月休假超過三天，以日薪計算，並無條件配合加班」，其內容顯然已經違反「勞動基準法」第二十二條規定：「工資應全額直接給付員工」以及第二十四條延長工作時間就應加給工資等法律規定。

所謂勞資爭議可分為勞資權利事項與調整事項二種爭議。權利事項爭議是指勞資雙方基於法令、團體協約、勞動契約的規定所產生的爭議；而調整事項爭議則指勞資雙方對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議。實務上認為，權利事項的爭議屬於司法審判權的範圍，應由司法機關透過審判程序，根據現行法令解決爭端；反之，調整事項的爭議主要是既存權利將來應否修改所引起的爭執，就處理的方式而言，應由行政機關以調解方式從中斡旋或以強制手段加以解決，較為合理。

本案例中，筱君與公司因勞動契約中不合理的勞動條件而產生爭議，應屬權利事項的勞資爭議，因此，筱君可以向勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關申請調解，如果調解不成立，再循司法程序向管轄法院提起訴訟，以保障自己的權益。

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