【本報台北訊】近5年，受僱員工每人平均勞動報酬增加9.2萬元，平均每年增加1.8萬元，但勞工多半感受不到加薪的喜悅。主計總處資料顯示，主因是勞工的經常性薪資比重降低，但績效、分紅獎金及加班費占比增加。學者表示，代表員工獲得的常態待遇變少，必須以更高工時才可能增加收入，恐衍生過勞問題，也等於企業將經營風險轉嫁給勞工，不是好現象。

主計總處調查顯示，2021年受僱員工全年勞動報酬77.9萬元，較前1年增加2.2萬元，經常性薪資51.9萬元，較前1年增加3%，占整體報酬66.6%，非經常性薪資卻高達15.1萬元，較前1年增加6.9%，占勞動報酬比率19.4%；另外屬於雇主負擔的勞健保費用、退休金提撥、職工福利金等非薪資報酬則近11萬元，占比14.1%。

企業負擔勞保、健保、退休金提撥等非薪資報酬，近6年都在14%上下，可見雇主負擔的勞健保及退休等費用比率已固定化，過去雇主以勞健保及退休成本增加太多，影響加薪能力的理由似顯薄弱。

報酬結構挪移 非經常性薪資倍增

從2021年每人平均勞動總報酬來看，可明顯看出非經常性薪資年增率6.9%，是經常性薪資年增率3%的2倍以上，也就是說，受雇員工去年收入增加最多的是非經常性薪資，而不是月薪。

據主計總處定義，「經常性薪資」是所謂的月薪，也就是固定報酬；「非經常性薪資」為加班費及其他不是按月發放的工作、績效、全勤獎金、年節獎金等。早年公司大多將報酬集中在經常性薪資，但隨著企業愈來愈重視績效及員工個人表現，開始挪移勞工報酬結構。

對於勞工固定薪資大降，多數轉移到非經常性薪資，台大國發所副教授辛炳隆說，變動薪資占比愈來愈高，代表勞工即使努力程度一樣，固定收入卻變少，勞工如果要增加收入，就要增加工時，惡性循環就是過勞問題加劇。台灣很多產業是低底薪、高獎金，都是要勞工付出更多工時，追求更高績效，連科技業、運輸業、醫護人員都是，「變動薪資占比增加，看起來是要大家不要吃大鍋飯，鼓勵員工追求績效，副作用卻是過勞」。

企業經營風險 變相轉嫁勞工

另一個副作用則是雇主將應該要承擔的風險轉嫁給勞工，以前是員工努力，就給多一點，現在是要表現好，公司有賺錢才多給，但如果是基層作業員，若因公司決策錯誤造成獲利減少，收入永遠沒機會增加，等於給員工的待遇，不是靠努力可以得來，企業變相將經營風險轉嫁給勞工。

辛炳隆表示，就公司營運管理而言，績效高給高獎金無可厚非，但是不能適用企業內所有人員，不應連作業員都適用高比率績效獎金原則，「基層員工何來高績效？」績效制度應適用特殊職等，例如高層主管採高績效，但某個職等以下應採用單一薪酬規定。