文／台北市婦女新知協會

案例：

君君是工廠作業員，身為全職婦女的她，每天工作完即回家打掃照顧家庭。幾個月後，君君懷孕了，肚子日漸變大，在五個月時，主管告知君君希望她留職停薪，在家休息。

主管態度堅決，讓君君無法拒絕。但一個月後，卻得知自己遭到資遣，原因是工作能力降低、效率不彰，無法勝任工作。

君君聽聞後，相當氣憤，卻不知該如何處理，面對這樣的情況，她該如何維護自身權益呢？

賴瑩真律師詳解：

婦女在就業市場中經常會遭到所謂的「性別就業歧視」，例如女性結婚、生育等狀況，經常成為雇主考慮是否聘雇女性員工時的條件，或成為雇主解雇員工的考量。

長久下來，造成女性經常面臨家庭或職業擇一的難題，使得女性的勞動狀況遠較男性落後，這不僅造成女性勞動能力上的浪費，也不利社會經濟發展，更難以落實性別平權理念。

更何況現今生育率普遍降低，生育問題不僅是家庭內部問題，更攸關國家未來的經濟與社會發展。社會中每一份子都有責任負擔若干成本，來確保勞動力能永續使用，以及「新生代勞動力」的繁衍及照顧。

也因此，我國「性別工作平等法」不僅規定雇主對員工之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇之外，亦於同法第十一條規定：「雇主對受雇者之退休、資遣、離職及解雇，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受雇者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解雇之理由。」違反此規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。除此之外，雇主若違反上開法條規定，也將面臨主管機關處罰新台幣三十萬元以上、一百五十萬元以下罰鍰。

在本案例中，君君的老闆因為君君懷孕而予以資遣，已經違反「性別工作平等法」第十一條規定。君君除了可以向各地勞工局申訴之外，亦可向法院起訴請求確認其與老闆間的勞雇關係仍然存在，君君可以繼續保留原本的工作。如果君君因為資遣而受到損害，還可以向老闆請求損害賠償。

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