文╱萍譚
人資部門，傳統的公司稱為人事部門，但兩者在性質上稍有不同。人事部門，主要的工作是「員工的聘任和管理」，人資部門，則是把各部門職工全都當成公司重要資產，主要工作就是協助員工在工作上盡情發揮，不斷創造個人價值及公司更好的績效，並享有勞工一切應得的保障。
人資部門任務龐雜
評論一家公司好壞，人資部門的格局、規模、專業度占很大的因素。以上市公司而言，平均每百人約配以一位人資工作者，依照選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂並實施各項薪酬福利政策，激勵員工藉由內外訓提升能力，鼓勵員工進行職業生涯規畫等等，及中長程人力培養。
像台積電的人資部門就有將近兩百人的龐大陣容，除了每天都在國內外四處物色人才、辦理在職進修及避免公司人才被挖角或倦勤，隨時檢討公司福利制度，重視內部員工意見投訴，人資部門最高主管更身兼副總一職，在在顯示該公司對人才的重視。
反觀有些傳統企業，人事主管多半內舉不避親由親族間薦派，專不專業另當別論，守住每個月最大的薪資開銷，能摳多少全憑老闆說了算，這種公司多半新人流動率大，老臣不動如山，新進員工做得多領得少，皇親國戚則是錢多事少離家近，久而久之，企業的競爭力愈來愈差，更遑論永續經營的理想了。
皇親國戚站上高位
像國內某家員工多達數百人的大型企業，掛「人資長」職稱的這位主管，因為是老闆的兒女輩，便假尊重專業之名，把所有員工的薪酬福利、休假、勞健保等複雜瑣碎的工作，全部交由行政管理部門負責，自己的部門則只負責專注在收錄新的勞動法令一例一休所引發系列勞資爭議的條文、案例等……
此外，各家人事（人資）部門列為重點業務的「選、訓、育、用、留」等工作，這家企業的人資長也可以「不想管」而另外獨立交由董事長直接轄管的「總管理處」負責，多頭馬車、疊床架屋的管理模式，長久以來一直是公司管理上的障礙，讓很多受過專業訓練的菁英無法忍受，致拂袖而去的高階主管案例層出不窮。
其實，一個稱職的人資工作團隊，應該像保母兼教練般，即便不能「有求必應」，至少也應該儘可能傾聽員工的需求，協助克服導致工作上不順心不順手的人事物，讓員工能在其專業崗位上學以致用，施展所長。
諸多規定不近人情
相反的，如果人資部門被員工在私底下謔稱為「後母」，可想而知，其平日在與同仁的應對上，必然一副晚娘面孔，極盡苛刻之能事，甚至「挾天子令諸侯」，假老闆之名訂定不近人情的規定：遲到一分鐘扣二十元、進公司後不能吃早餐、要加班得先打下班卡逃避勞管歸責、假日加班不開冷氣也不能打卡、不合理的獎金和升遷制度……等等諸多不善待員工的事宜，弄得天怒人怨卻敢怒不敢言，全部都怪罪是老闆授意所致，全然不知根本是非專業的人資工作者未善盡職責所致。
人事、人資，說穿了就是處理「人」的事。如何稱得上是好的人事（人資）主管？除了專業素養外，端看其個人的人格素養，能夠對員工工作上的困擾上心，不厭其煩在公司與法令間取得平衡，讓員工心無旁騖專心工作，就實踐了「員工是公司最大的資產」的至高原則，所以好的人事主管能幫助公司穩定軍心、上下齊心作戰，避免禍起蕭牆、交相扞格疲於奔命，雖然表面上看起來雲淡風輕、無用武之地，但他們懂得借力使力、讓問題消弭於無形，對公司做出最大的貢獻，也不枉公司老闆對他們寄予厚望了。
人資解密
人資專業證照 包羅萬象
「員工是公司最重要的資產」是許多企業領導人的共同體悟，而員工如何實現其價值，就有賴HR（Human Resouce人力資源部門）發揮了。
而身為「人資人」，除了專業能力外，通常必須具有良好的溝通能力，以協助員工與老闆之間的溝通，還要具有熱情、耐心、做事井然有序等特質，才能勝任如此廣泛卻又專業的工作，因此可以取得的相關證照可說是包羅萬象。
❶人事管理：TQC電腦相關操作證照、TQC專業人事人員。
❷工作分析：職能管理師認證、人力資源管理師、人力資源主管、E-HR管理師、策略性人力資源管理。
❸招募甄選：員工任用管理師、任用管理師認證、乙級就業服務技術士。
❹訓練發展：員工發展管理師、教育訓練發展管理師認證、企業內部講師認證、訓練發展管理師、生涯發展諮商師。
❺績效評估：績效管理師、員工績效管理師認證、人力資源主管。
❻薪酬福利：薪資管理師認證、員工薪酬管理師、員工福利管理師。
❼員工關係：員工關係管理師、勞動法令管理師、員工心理諮商輔導人員認證、勞健保暨勞動法規管理師認證。
看完人力資源各領域的工作內容、類型與相關證照後，終於瞭解人資的多元與專業性，至於台灣有沒有「人力資源系」呢？目前國內共有三個學系可學習專業人資知識：
①國立台灣師範大學科技應用與人力資源發展學系；
②大葉大學人力資源暨公共關係學系；
③國立高雄應用科技大學人力資源發展系。
研究所則比較多，如中山大學、中央大學、彰化師範大學、高雄師範大學等均設有相關係所，另外，許多企業管理學系、心理諮商學系、勞工關係學系等相關學系也開有人力資源管理課程，也是培養成為專業人資的途徑之一。