案例：

小美的直屬上司小畢常對小美開黃腔，造成小美的困擾與不舒服。小美一開始以為是上司說話的習慣而不以為意，但沒想到，小畢竟變本加厲，甚至開始對小美上下其手，甚至提出一夜情等要求，小美忍無可忍，向公司申訴小畢的行為。導致小畢因而受到降職處分，自己則被資遣，面對這樣的情形，小美該如何保障自己的權益？

賴瑩真律師解答：

我國為了促進性別平等，弭平性別歧視，並防治性騷擾問題，在眾多婦女團體及社會公益團體的推動下，近年來，積極促成立法院制定性別平等三法：「性騷擾防治法」、「性別工作平等法」，以及「性別平等教育法」，使性別平等不再只是口號，而得以具體落實在校園、職場及社會上。

其中，在性別工作平等法第十二條明文規定性騷擾的定義為：「一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

在本案例中，小美的直屬上司對她開黃腔，上下其手、提出一夜情等行為，除以歧視、侮辱之言行，損害小美的人格尊嚴，並造成小美有被冒犯的感受外，更可能因小美的拒絕或接受，而使得工作上可能獲益或損益的情況發生，這顯然已經構成性騷擾的要件了。

對此，小美向公司申訴後，卻因此遭到資遣，除了可以依性別工作平等法第二十七條規定，向雇主及直屬上司請求因性騷擾所受損害之賠償外，由於雇主資遣小美的行為並不符合勞動基準法所規定得終止勞動契約的理由。因此，小美亦可向法院請求確認其與雇主間的勞動契約依然存在，她還是可以繼續在公司任職。

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