文／袁秀慧律師提供（台北市婦女新知協會）

案例：

小琳今年二十二歲，高中畢業後就在早餐店上班，有個交往五年的男朋友，最近小琳得知自己懷孕，跟老闆商量，可不可以多排休幾天，老闆也說好。但過了幾天，老闆突然找了一名正職員工，然後將小琳留職停薪。老闆解釋，是想讓小琳好好安胎。

小琳因為在早餐店上班多年，因此很相信老闆，也沒有多想，還覺得老闆能體恤員工，真不錯。可是就在小琳生產後坐完月子，想再回早餐店上班時，老闆卻說人手已經夠了，如果小琳要回來必須砍其他人的班，自己的班也不會太多，而且也只能以計時工讀生來算……等理由間接拒絕了小琳的請求。

請問在這種情況下，小琳該怎麼維護自身的權益？她可以對早餐店老闆提出告訴嗎？

袁秀慧律師詳解：

目前依「性別工作平等法」或「勞動基準法」的規定，雇主在女性受雇者分娩前後應讓她停止工作，並給予產假八星期，但本案例中，小琳只是懷孕尚未到分娩前後，因此，僅能依請假之相關規定辦理請假。由於小琳需要休息，於是，後來在老闆的意思下，同意留職停薪。

所謂「留職停薪」，「勞動基準法」雖然沒有定義，但在解釋上，是指勞動契約處於暫時停止的狀態。也就是說，在勞動契約繼續存續的前提下，留職停薪的期間，小琳是不用提供勞務、老闆也不用支付工資，這涉及到勞雇雙方勞動契約的改變，因此，需要契約的雙方同意。另外，在留職停薪期滿申請復職時，雇主也應即准勞工復職，不得拒絕，更不得以無職缺為理由，拒絕勞工的復職。

本案例中，小琳產後要求復職，卻遭到老闆以無職缺為由間接拒絕，如前所述，無職缺依實務見解認為屬於無正當理由，既然老闆並無正當理由拒絕小琳復職，她便可以請求老闆給付自她申請復職日到雙方終止勞動契約日為止的工資。

小琳也可選擇依「勞資爭議處理法」向地方主管機關申請調解，或是依「性別工作平等法」規定，向地方主管機關申訴，如果還是無法解決，也可以直接向法院提起訴訟。

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