文╲邱文仁

不管景氣如何？人才，始終是公司的成敗關鍵。所以「找人才、吸引人才、留住人才」，是企業能不能「持續成長」，能不能「永續經營」的重要關鍵因素。

許多企業老闆都認知到：員工或許好找，但人才就不容易獲得了！即使是知名度很高的上市上櫃公司，當對於人才的要求有一定的標準時，也不得不拿出更大的資源吸引人才，甚至透過獵人頭的手段用力挖角。我過去還多次替大企業拍攝徵才電視廣告，開記者會等等，只為了提高企業徵才的能見度及好感度，讓更多的求職者動心及行動。但對於財力沒那麼雄厚的中小企業老闆來說，由於本身的知名度及資源都不夠，找人才始終是一件非常頭痛的事情。

甚至，有些賺錢、歷史悠久的老字號公司，也可能因為行事風格低調，能見度太低，或品牌漸漸老化，以至於其所需要的人才被高知名度的競爭對手搶走！由於人才的缺失，這種企業漸漸失去企業原有的競爭力。而且，雖說現在台灣景氣不好，但是對於競爭力較強的求職者來說，他們還是會更加認真評估自己的出路及更加精明的選擇。於是，即使是老牌的公司，如果想要得到稀有的關鍵性人才，也是人力資源部門的大挑戰。

想要打破這種困境，經營「雇主品牌」，就是一個解法。而且，不論對於中小企業或是老字號，都是很有效率的作法。那麼，「雇主品牌」要怎麼做呢？我認為，通過企業最高層的支持，讓「人力資源部門」跟「公關行銷部門」合作，聯手建立有效的「雇主品牌」，是一個必要的手段，而且愈早開始愈好。

所謂「雇主品牌」的經營，乃指透過計畫性的作為，讓就業市場上「潛在的人才」及「已經在企業服務的同仁」，都認同並喜歡該企業為自己的「最佳工作場所」。這當然不只是口號而已，而是長久經營而來的努力。對內，要如何讓員工喜愛和認同公司？都是需要設計及經營的。而對外的吸引力？則需要行銷公關的努力，透過吸引人的素材及媒體的布達，讓外界知道並認同。

「雇主品牌」之始，來自於企業對人才的想法與理念，並提出「珍惜人才」的對策！由於內部人才與企業之間的良好互動，讓人才願意留任並長久付出努力，甚至樂於透過口耳相傳，這是最直接的！而人才的活水，則必須有效的傳播出去其公司的「品牌魅力」，讓外部人才心嚮往之，這便是打響雇主品牌的首要重點。

另外一個「雇主品牌」的重點，是「品牌年輕化」，不僅有助於提升公司在年輕人心目中的形象、吸引到年輕消費者，同時更讓新生代在求職時有意願投入，進而讓企業大幅增加了選擇優秀人才的機會。而這非常仰賴行銷公關部門對外宣傳的努力。

雇主品牌經營5步驟

❶內容面：企業在求職網或官網上傳達正向的經營理念、公司文化和未來願景。

❷設計面：人資部門設計出符合求職者願望，並符合企業理念的制度或福利（例如良好的就業環境、薪資福利、協助員工學習成長、規畫長期職涯發展 等等）。

❸行銷面：透過Facebook、LinkedIn……新的溝通管道進行企業品牌宣傳及招募，並藉此傳遞公司核心價值以吸引潛在人才持續主動追蹤！

❹公關面：持續的對外發布公司的正向訊息，提高企業能見度及好感度。

❺精準溝通：職務的清楚描述及布達到對的族群，減少溝通的誤差。