文／楊靜雯整理

與性侵害不同，性騷擾係指違反他人意願、與性或性別有關之行為，且以其作為獲得、喪失或減損工作相關權益之條件；或以展示或播送文字、圖像或其他方式，歧視、侮辱他人，或使人心生畏怖、感受敵意或冒犯，影響其工作或正常生活之進行。

案例：

小美因看不慣公司主管對女同事的輕挑言行與刻意的肢體觸碰，向總部申訴該主管的騷擾行為。公司安排小美與主管當面對質，但該主管一概否認。兩個月後，小美被調到其他部門，造成生活及交通上之不便，小美懷疑是該主管刻意針對。

請問，公司的轉調行為是否損及小美的工作權？小美可主張哪些權利？

林明侖律師詳解：

按性別平等工作法第12條第1項規定，性騷擾包括：「一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

本案例中，公司主管輕挑的言語及刻意的肢體觸碰行為，已構成性騷擾，公司本應採取立即有效之糾正及補救措施，抑止其行為，結果卻是選擇讓小美與主管對質，並將小美調職，使她身處敵意、性別不友善環境，已違反性別平等工作法規定。因此小美可以提出申訴，地方主管機關依法可開罰新台幣10萬元以上、50萬元以下罰鍰。另外小美還可依性別平等工作法26條至第29條等規定，向公司及主管請求連帶賠償及精神慰撫金。

再者，公司的轉調行為如果是因為小美申訴性騷擾而為之，顯然不符合勞動基準法第10-1條規範之「企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」，該轉調行為即屬違法，且有損小美工作權。小美可拒絕調職，或依勞動基準法第14條第1項第6款規定，要求終止勞動契約，並請求公司給付資遣費。

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