為了促進中高齡者就業，各國都提出了各式各樣的措施；大部分的政策思維都是假設中高齡工作者的勞動貢獻不足，或較為低落，企業雇用意願不高，因此政府必須給予補助，這樣企業才會願意增加雇用中高齡。

在這樣的政策前提下，不但中高齡工作者的就業率難以提升，也讓中高齡者反而更容易受到歧視。因為讓人更加認為，中高齡者的工作能力確實比較差，所以才需要政府補助。

從另外一個角度來看，中高齡者的工作能力與在職場上能做出的貢獻，真的低到一定要靠政府提供額外的誘因，才能得到工作機會嗎？

近日日本從積極的角度思考中高齡者的勞動創造力。除了把退休年齡從六十歲延遲到六十五歲之外，更有企業決定改善中高齡者的待遇，只要工作績效優秀，薪水可能比企業裡的青壯輩還高。也就是中高齡工作者的薪資高低，依其能力而定，不再有「因為年齡而產生的薪水天花板」；實施新制的企業發現，這麼做提高了中高齡者的工作意願和能力。

日本企業針對中高齡勞工實施「返聘」制度，也就是讓員工六十歲的時候申請退休，然後公司再回聘。而八成以上的企業在實施返聘制度時，會將員工的薪資打五折，因此，六十歲以後再重返職場的人，收入往往會大幅減少。這麼做當然會影響中高齡員工重返職場的意願。

近年來情況逐漸改觀。已有不少企業願意提高中高齡者的薪資。如本田汽車將返聘的中高齡者薪資提高到原有薪資的八成，這對中高齡員工有很大的吸引力，因為之前中高齡者的薪資只有本來薪資的一半。另一家家具與工業設備企業岡村製作所從上個月起，分階段實施退休年齡提高至六十五歲，薪資則提高至員工原有薪資的七成五。

日本企業之所以要用延後退休年齡、提高薪資等方式，讓更多中高齡者願意留在工作崗位上，有其不得已的理由。日本的勞動人口（十五歲到六十五歲）正以每年超過五十萬人的速度減少，這對日本經濟形成了非常不利的影響。據日本總務省的數據顯示，二○一七年日本的勞動力人口比二○一六年增加了近五十萬人，但其中二十五歲至四十四歲的青壯工作人數卻減少了四十三萬人，可見增加的人力是以中高齡者為主。

在少子化及高齡化下，年輕勞動力減少已是一個無法逆轉的趨勢，為了解決勞動力不足的問題，必須重新召喚中高齡的勞動力。

回頭看看台灣的情況。內政部日前宣布，我國六十五歲以上老年人口占總人口比率已達百分之十四點○五，正式邁入「高齡社會」，每七個人中就有一個是老人，且距離「超高齡社會」，僅剩八年時間。

老化情形如此嚴峻，而新生兒出生率僅有百分之一點○七，是全球最低，在這兩個前提下，台灣一定步上日本的後塵，出現勞動力不足的問題。但目前政府和企業似乎都還沒有真正深刻地體認到這個危機，促進中高齡者就業的動作消極、相關政策誘因不足，讓人擔憂。

從日本的經驗看來，除了必須要督促政府提出有效的辦法，扭轉這種不利的趨勢，企業也應調整思維，將資深員工視為資產而非負債，才能激發更多優質的中高齡勞動力，帶動公司成長。