文／賴淑玲律師提供

案例：

小安在公司常常得忍受上司對她的斥責與怒吼，甚至有時還會動手打人及拍桌喝斥，想到每天要見到主管，小安的壓力就特大；連同事對待她也很不友善，不僅給她臉色看，更誇張的是竟將分內的工作都交由小安做，還時常在主管面前說她壞話。這些職場暴力，小安該如何面對呢？

賴淑玲律師詳解：

針對職場暴力、職場不法侵害或是職場霸凌事件，我國尚未制定專門規範的法令，所以小安只能循一般的法律途徑去伸張權利。

依照「勞基法」第十四條第一項第二款的規定：雇主、雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約。所以，小安的老闆動不動就對她斥責、怒吼，甚至還動手打人、拍桌，這些都已經構成上述「實施暴行或有重大侮辱之行為」；因此，小安可以寄發存證信函給公司，主張依照「勞基法」第十四條第一項第二款的規定終止勞動契約，同時要求公司發給非自願離職證明書及資遣費。

倘若小安因為長期遭受職場霸凌行為而導致精神健康受到重大傷害，因此罹患身心壓力方面之精神疾病，例如憂鬱症……等，可以視為職業病；所以，小安也可以申請勞保理賠，甚至向公司申請職業傷病假。不過，如果小安打算申請勞保理賠或向公司申請職業傷病假的話，就不能向公司表示終止勞動契約，因為勞工必須在勞工保險投保期間內及雇傭關係存續中，才可以享有這項權利。

除此之外，針對老闆的公然侮辱及暴力毆打行為，小安也可提出相關的刑事告訴或民事求償訴訟。

在此，還是要再三提醒：不管小安決定採取什麼做法，都一定要先行蒐證，例如：針對辱罵行為可以私下錄音，而針對毆打行為，除了去醫院驗傷，取得驗傷單之外，也要蒐集老闆動手的證據，例如人證或錄音，以免老闆事後全盤否認其暴行，反而讓小安的主動終止勞動契約被認定為「自願離職」，而不能獲得請領資遣費及失業給付的權益保障，甚至連職業病的認定，也會因欠缺因果關係的證明而無法被採納。

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