文／法律白話文運動

二○一八年七月十八日，勞動部出來宣布，為了帶頭保障勞動條件，將讓院內七千兩百三十八名派遣員工，在兩年內「歸零」。但實情是，公家單位在降低派遣勞工人數的同時，勞動條件更差的「承攬」勞工卻大幅增加。因此，許多團體站出來質疑，公部門帶頭降低派遣的數量，是否意味著要用更多的「承攬」，使得更多在公部門底下工作的人無法獲得保障。

你以為，拿不到職災補償、被加班沒有加班費很慘嗎？不，事實上很多人是連適用《勞基法》雇主都說「不」的。但是，這樣的雇主是合法的嗎？

勞動契約跟承攬契約都是購買勞務服務的契約，但兩者性質不同，承攬契約不受到《勞基法》保護。承攬契約注重的是工作的完成，換言之，你中間要怎麼完成工作隨便你，只要把工作做好就好！而勞動契約注重的是雇主的指揮監督，換言之，你要在上班時間給我用。因此，兩者最重要的區別就在於，雇主是否有「指揮監督權限」。

說到這裡，可以理解，比起承攬契約有相當的自主權限，勞動契約更像是把勞工當作「商品」一樣使用。然而商品壞了可以換，但是人壞了卻無可挽回，因此才需要有《勞基法》規範，保障勞工在勞動契約下不要被使用到「壞掉」（過勞、職災皆是）。

但是在實務上，有許多雇主為了規避《勞基法》的規定，明明就指揮監督員工，但卻要求員工簽署「承攬契約」或「勞務承攬契約」，這些雇主不想要付出過多的成本，讓勞工超時工作，不保勞健保，忽視勞工的基本權益！

有「從屬性」就算是勞工

如果你發生職災等勞資爭議，老闆卻丟下一句：「我們簽的是承攬，你沒有權利……」這樣的說法對嗎？

其實，契約上寫了什麼不是重點，認定的方法是，如果你的工作內容及性質有「從屬性」的話，就能享有《勞基法》保障之權利。即便契約上寫「承攬」，也是違反法律規定而無效的，雇主應給予法律規定的休假、不能要求你加班卻不給加班費，當然，資遣時也應該要付資遣費。那麼，何謂從屬性呢？在過往的判決中，法院提供了一些標準來判斷契約是不是勞動契約。換句話說，就是在判斷你到底有沒有「服從」於雇主，而需要給你各種保障。從屬性可分為：人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。

人格從屬性強調在提供勞務的過程中，必須遵守雇主的指揮監督，也就是說你的工作時間、工作方法都無法自己決定時，就具有人格從屬性。

經濟從屬性是強調員工對雇主在經濟上的依賴，必須依靠雇主提供的工資來維持生活：如果你是為了幫公司的營業而工作，使用公司器具、按月領取約定薪資，那可能就有經濟從屬性。

組織從屬性是指你有被納入公司的生產組織，不只受到公司指揮，還是生產團隊的一分子，團隊間必須相互合作並遵守團隊規則。比如公司採行輪班制，組織內的每個人都必須要排班，就可能有組織從屬性。不論雇主跟你簽約的名目是什麼，只要你有從屬性，你就是勞工，而且受到《勞基法》保護。

《勞基法》上確實有不少保障勞工的規定，但是雇主規避《勞基法》的手段也愈來愈多。首先，我們必須要明確知道具備什麼樣的條件會被認定為勞工，才有辦法保障自己的權益。

第一，並不是雇主說簽承攬就是承攬，必須要實質認定有沒有固定的上下班時間、有沒有受到雇主的指揮監督等。第二，在現行的實務判決底下，按件計酬的工作很有可能被認定為不是勞工。但是如果按件計酬的形式換來的是工作時間、場所的自由，也就是沒有人格從屬性，此時的確比較像是自己當自己的老闆，可以不適用《勞基法》。

不過，如果你是需要排班、在固定場所工作，但雇主想要訂立「按件計酬」的方式給付薪水，勸大家要三思，因為不僅要自己負擔賺不到錢的風險，還可能無法適用《勞基法》，對你來說可是虧大了！

（摘自《召喚法力》，商務出版）

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法律白話文運動

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